20個你可能沒聽過卻條條經典的管理定律

知識 11-12

20個你可能沒聽過卻條條經典的管理定律

不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作

不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。

下面有4個很好的理由說明了絕對不要做不值得做的事：

（1）做不值得做的事，會讓你誤以為自己在完成某些事情。你耗時費力，得到的可能僅僅是一絲自我安慰和虛幻的滿足感。

（2）不值得做的事會消耗時間與精力。資源是稀缺的，用在一項活動上的資源不能再用在其他的活動上。

（3）不值得做的事會賦予自己生命。記住社會學家韋伯的警告：一項活動的單純規律性會逐漸演變為必然性。

（4）不值得做的事會生生不息。做了不值得的事之後，接下來要為不值得之事繼續提供值得後續的理由。不然你的精神無從寄託。

總結一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，並能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，並努力做好它。

而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時給予定時的肯定和讚揚；讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。

格雷欣法則：避免一般人才驅逐優秀人才

兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。

"格雷欣法則"在企業在員工薪酬管理方面有著如下表現：

在同一企業，由於舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的"驅逐"

在同一企業，由於舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工與高素質員工薪酬大體相當，從而導致低素質員工對高素質員工的"驅逐"

在同一企業，由於舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質員工薪酬超出低素質員工，但與員工對企業的相對價值不成比例。

正因如此，企業做好對員工的實際能力與心理考察才顯得尤為重要。

海潮效應：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人

海水因天體的引力而湧起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮，引力過弱則無潮。人才與社會時代的關係也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。依據這一效應，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對於一個單位來說，重要的是要通過調節對人才的待遇和激勵，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。

得人心者得天下！在企業管理中多點人情味，有助於贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。

南風法則：真誠溫暖員工

北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

運用到管理實踐中，南風法則要求管理者尊重和關心下屬，時刻以下屬為本，多點人情味，少些銅臭味，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出於感激就會更加努力積極地為企業工作，維護企業利益。

熱爐法則：規章制度面前人人平等

這個源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在於有人在工作中違反了規章制度，就象去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到「燙」的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反，而懲罰之類則屬於反面強化手段，「熱爐法則」指導我們「三性」，即即刻性、預先示警性、徹底貫穿性。我們需要應用這三個特性來完善管理制度。

即刻性：當某人要碰到火爐時，立即就會被燙，火爐對人，不分貴賤親疏，我們的管理制度也應如此，不分職務高低，適用於任何人，一律平等；還有，違反制度的行為與處罰之間間隔時間過長，就不能收到好的罰戒、教育作用，因此，執行制度一定要堅決果斷。

預先示警性：火爐擺在那裡，要讓大家知道碰觸則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的長效機制，只有立足於正反兩面的引導，使人自覺地去行動，管理機制才能發揮其優越性。

徹底貫穿性：火爐對人絕對「說到做到」，不是嚇唬人的。執行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時，但絕對必要，如果我們在執行賞罰時優柔寡斷、瞻前顧後，就會使制度成為擺設，失去其應有的作用。

金魚缸效應：增加管理的透明度

金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內金魚的活動情況。這就是「金魚缸法則」。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。

金魚缸效應運用到管理中，就是要求領導者必須增加規章制度和各項工作的透明度。各項規章制度和工作有了透明度，領導者的行為就會置於員工的監督之下，就會有效地防止領導者濫用權力，從而強化領導者的自我約束機制。同時，員工在履行監督義務的同時，自身的主人翁意識和責任感得到極大的提升，而敬業、愛崗和創新的精神也必將得到升華。務必記住：透明公開是防止腐敗和不正之風的法寶之一。

有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的慾望，並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。

羅森塔爾效應：滿懷期望的激勵

說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。

皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。在現代企業里，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用於團隊精神的培養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊里，許多員工雖然已習慣於單兵突進，我們仍能夠發現皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。

垃圾桶理論：有效解決員工辦事拖沓作風

在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。

同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監管和處罰的手段實際上也是很難奏效的，因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶，是故意偷懶還是忙裡偷閒？是員工自身的原因還是公司管理出了問題？具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上，加強溝通很重要。須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法；給員工多點理解、關心和體諒，會有助於發揮員工的工作積極性和創造力。

威爾遜法則：身教重於言教

如果部下得知有一位領導在場負責解決困難時，他們會因此信心倍增。

現場指導要想取得好的效果，還要注意技巧。無論如何，指導都是一個互動的過程。當你在指導員工時，你需要積極傾聽、提出問題、交流觀點以及討論切實可行的解決方案。你提出自己的反饋意見同時接收員工的反饋意見。指導員工時要關注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比較好。總的目標是幫助大家提高效率。指導一個人幫助他克服個人缺點，使他的個人能力最大化，並發揮出最大的潛力。只有這樣，指導才能起到積極的效果。

藍柏格定理：為員工製造必要的危機感

壓力與動力是一對矛盾，並不是所有的壓力都能轉化成動力。壓力變成動力，需要一個轉化的條件，那就是壓力的承受者有承受壓力的能力。若是沒有這個條件，壓力就只能做慣性運動了。所以，面對壓力，我們要積極地改變自己，充實自己，這樣才能正確引導各種壓力，成為自己前進的動力。

古狄遜定理：不做一個被累壞的主管

管理是讓別人幹活的藝術。

一個團隊管理者不只是會替人打氣的小蜜蜂，還是團隊中的靈魂人物。你應該做到五件事：選擇適當人才；理清團隊目標與方向；理清成員的權責；取得適當資源支持團隊，有效指引成員找到方法；有能力去追蹤或審視團隊的績效，帶領執行計劃，激發團隊的成就。做到了這些，員工們就會死心塌地跟著你打拚，這樣還會怕沒有工作業績嗎？與自己萬事親歷親為相比，哪個更好呢？

企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。管理者的真正工作就是溝通。不管到了什麼時候，企業管理都離不開溝通。

霍桑效應

從旁人的角度，善意的謊言和誇獎真的可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什麼樣的人，你就能成為什麼樣的人。

雷鮑夫法則：認識自己和尊重他人

語言交往中應注意的八條，統稱為雷鮑夫法則：

最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤

最重要的七個字是：你幹了一件好事

最重要的六個字是：你的看法如何

最重要的五個字是：咱們一起干

最重要的四個字是：不妨試試

最重要的三個字是：謝謝您

最重要的兩個字是：咱們

最重要的一個字是：您

團隊合作是企業成功的保證，不重視團隊合作的企業是無法取得成功的。建設一支有凝聚力的團隊，已是現代企業生存發展的一個基本條件。

華盛頓合作定律：團隊合作不是人力的簡單相加

一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。

這有點類似於我們「三個和尚」的故事。在人與人的合作中，假定每個人的能力都為1，那麼10個人的合作結果就有時比10大得多，有時甚至比1還要小。因為人不是靜止的動物，而更像方向各異的能量，相推動時自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成。我們傳統的管理理論中，對合作研究得並不多，最直觀的反映就是，目前的大多數管理制度和行業都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。

苛希納定律：確定最佳管理人數

實際管理人員比最佳人數多時，工作時間不但不會減少，反而會隨之增加，而工作成本就要成倍增加。

企業競爭力的來源在於用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡，人員精幹，企業才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。

懶螞蟻效應：懶於雜物，才能勤於動腦

勤與懶相輔相成，「懶」未必不是一種生存的智慧。

一個企業在激烈的市場競爭中，如果所有的人都很忙碌，沒有人能靜下心來思考、觀察市場環境和內部經營狀況，就永遠不能跳出狹窄的視野，找到發現問題、解決問題的關鍵，看到企業未來的發展方向並作出一個長遠的戰略規劃。

企業在用人時，既要選擇腳踏實地、任勞任怨的「勤螞蟻」，也要任用運籌帷幄，對大事大方向有清晰頭腦的「懶螞蟻」。針對不同的崗位確定不同的考核標準，才能客觀、正確地評價不同人員的貢獻，對中高層的管理人員而言，切忌一套標準套住所有的人員。

決策是企業管理的核心，它關係到企業的興衰榮辱、生死存亡。可以說，領導者科學理性的決策等於成功了一半。

吉德林法則：認識到問題就等於解決了一半

只有先認清問題，才能很好地解決問題。

誰都會遇到難題，人如此，企業也是如此。在瞬間萬變的環境下，怎樣才能最有效地解決難題，並沒有一個固定的規律。但是，成功並不是沒有程序可循的。遇到難題，不管你要怎樣解決它，成功的前提是看清難題的關鍵在哪裡。找到了問題的關鍵，也就找到了解決問題的方法，剩下的就是如何來具體實行了。

手錶定律：別讓員工無所適從

一個人有一隻表時，可以知道現在是幾點鐘，當他同時擁有兩隻表時，卻無法確定。兩隻手錶並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看錶的人失去對準確時間的信心。

對同一個人或同一個組織的管理不能同時採用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標。甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業或這個人無所適從。手錶定律所指的另一層含義在於每個人都不能同時挑選兩種不同的價值觀，否則，行為將陷於混亂。

卡貝定律：放棄有時比爭取更有意義

人們往往把目光盯在自己沒有的東西上，拚命地去爭取、去獲得，全不管它對我們有沒有用，會不會帶來危機,使自己滿身都是包袱。交戰時，撤退是最難的，是有學問的，如果無法勇敢地實施撤退，或許就會受到致命的一擊。」瑞士軍事理論家菲米尼有一句名言：「一次良好的撤退，應與一次偉大的勝利一樣受到獎賞。」

無論個人還是企業，都要學會放棄。當然，我們要的不是無可奈何地放棄。壯士斷腕，就是在緊要關頭，主動割愛，以期另圖出路。這是一種膽略與氣魄，是一種理智與智慧。有目的、有計劃地放棄老的、陳舊的、劣勢的、不能獲報酬的東西，才是追求創新、富有遠景所必須的成功條件。

企業生存的最大武器就是競爭。在這場較量中，對競爭方法、競爭策略以及競爭手段的管理，將成為企業決定勝敗的關鍵因素。

快魚法則：速度決定競爭成敗

在信息社會的市場競爭中，有時不論大小，「快魚吃慢魚」的事時有發生。要實現快魚吃慢魚首先是要學會快，其次就是要學會吃。

「快魚吃慢魚」意即「搶先戰略」，是贏得市場競爭最後勝利的首要條件。人們往往將企業間的兼并收購比喻為「吃魚」。企業的兼并經過三個階段：第一個階段是大魚吃小魚，亦即弱肉強食；第二個階段是「快魚吃慢魚」，技術先進的企業吃掉落後的企業；第三個階段是鯊魚吃鯊魚，亦即強強聯合。

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每個人的心裡都有個黑洞，因此快樂並苦惱著

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