有沒有想過，因為你很太討厭了，員工才離開
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有沒有想過，因為你很太討厭了，員工才離開
前不久，諫修諮詢與一個同行的企業合作舉辦的一次主題會議中，有一個企業的老闆向我們的主講人——諫修諮詢高級諮詢師杜先福老師提出一個問題：「我們廠的員工流失率很高，我應該怎麼才能留得住人呢？
」
一般來說，企業的員工流失率特別高，不外乎這幾方面原因：
1、企業的體制讓員工沒有歸屬感。
2、企業的績效薪酬系統讓員工感到不公平、不公正。
3、企業的地激勵機制讓員工感到沒有動力。
4、企業的管理體系缺乏科學性。
5、企業無法滿足員工的職業生涯規劃。
……諸如此類。
通過和上述企業老闆深入交流，我們發現，這家企業員工流失率的主要原因竟然是因為離職員工們認為他們的上司是一個很討厭的人。
很多人不以為然，上司討厭怎麼了，你老老實實做你的工作就得了。此言差矣，諫小修就深有體會。想當初，初入職場，一方面年輕氣盛，另一方面不諳世事，剛好又遇到一個讓自己非常反感的領導，每天起床去上班，都心想：「天啊，又要和我們領導待一天，又要和交一份報告給他，又要聽他開會，又要……」整個人都不好了。
好的領導每每相似，不好的領導各有其特點。諫小修將自己的曾經的領導和上述企業老闆講述的離職員工的領導的特點進行了一個總結，看看有木有中招啊！
據估計，65%的員工辭職，是因為自己的經理。事實上，65%的員工離開這個企業的真相是他們想離開他們的領導，尤其是直接領導。企業是法人，不會採取任何行動去做不利於員工的事；領導是自然人，有主觀能動性，他能也會採取行動去做不利於員工的事。
剛畢業進入企業之時，那時，諫小修的領導給人第一印象很好，這簡直是為一個剛剛脫離象牙塔，進入社會的小白打了一劑雞血——領導真好，跟著他一定可以有出息。
時間一長，領導就慢慢露出自己路上真面目。
1、對下屬盛氣凌人、頤指氣使。
其實不光是領導喜歡被誇獎，作為普通員工的我們也喜歡被誇獎。領導在享受著他人的阿諛奉承之時，對自己的下屬就是盛氣凌人，對於員工的讚賞和認可極為吝嗇，甚至在言行舉止上鄙視跟侮辱自己的下屬。
在工作關係中，一個是上司、一個是下屬，但從本質上來說，兩者皆為人，都需要被尊重。倘若作為上司，你吝惜自己的讚賞與認可，那請至少基於最基本的尊重。
從領導不尊重下屬這件事，一方面可以肯定的是，他不論是作為領導還是作為普通的「人」，他的內心就沒有「尊重」的存在；另一方面，行為是內心的體現，他對「尊重」的忽視會體現在日常的生活和工作中，在工作中的具體體現就是輕視下屬、隨意操縱下屬、物化下屬，不尊重下屬。
【諫修諮詢小建議】
對於這樣不尊重員工的領導，諫修諮詢給出的處方就是——發現員工的價值，表達出你對他們的欣賞。
領導通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發現下屬的價值，並稱讚他們的貢獻。
他們也許通過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為公司的總體價值做出了貢獻，也許通過提高同事的績效貢獻了價值。
如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。
2.行為舉止讓員工產生不信任感
在長時間的工作中，下屬很容易發現領導的一些缺陷，諸如言行不一致、將個人利益置於團體利益之上、隱瞞信息、撒謊或說話半真半假、思想保守等。而這些缺陷會令員工對領導產生不信任感。
當下屬不再信任上司，他的不信任會具體體現在工作中，這種不信任更會導致下屬和上司雙方的不愉快，甚至影響各自的工作。試問，有誰願意和自己不信任的人共事。
【諫修諮詢小建議】
對於行為舉止讓員工產生不信任感的領導，諫修諮詢開出的藥方如下：
1、通過言行舉止在員工面前樹立起正直的形象。
2、坦誠地交流願景和價值觀。
3、尊重員工，將他們當成平等的合作夥伴。
4、將共同目標置於個人目標之前。
5、不顧個人得失做正確的事情。
總之，作為領導，要建立和維繫信任事關氣節和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。
3、做啥啥不會、吃啥啥不剩
有的領導就是做啥啥不會、吃啥啥不剩，簡言之就是沒有能力。這樣的領導會分散團隊注意力，讓員工不在關注企業的願景、文化、價值觀、工作內容，反而浪費員工的精力去關注領導那些體現出無能的行為。
從領導這方面看， 如果下屬能力很強，領導就會擔心這個員工會不會「功高蓋主」；從下屬這方面看，這被這麼菜的人領導，實在是心有不甘。這兩種情況都會導致員工的工作效率降低，負能量滿滿。
很顯然，無能的上級自然無法長期領導能力強的員工，能力強的員工只會尊重、臣服於比他們強的領導，否則他們會辭職、跳槽，去找能領導他們的人或者去領導別人。
對於這種情況，諫小修只能建議這位領導通過各種途徑來鍛煉自己的能力了。
4、領導肚裡「撐不了船」
俗話說，宰相肚裡能撐船，作為普通人，為人處世尚且要豁達大度，待人處事尚且要寬厚仁慈領，作為領導，你就更不能小肚雞腸了。
有的領導，他重視員工、他為人正直、他很有工作能力，可他就是小肚雞腸，容忍不了比自己優秀的下屬。他對權力、職位和他人認可的渴望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽，不宜引人發覺。
他只希望把自己塑造成為企業中不可替代的、必不可少的，不會去培養下屬，激發下屬的潛力，因為他們從根本上只希望自己成功，而不希望自己的下屬成功，更別提下屬比自己還成功。假如他的下屬有了巨大的進步，讓他感到一種威脅，他便將下屬視為眼中釘、肉中刺。
對於這樣的領導，諫小修唯一的建議就是——宰相肚裡能撐船。希望這樣的領導可以不斷修鍊自己。
以上四種情況，都會讓員工對自己的領導生厭，從而離開企業去投奔其他領導。對於一個企業而言，最大的損失莫過於優秀員工的流失，而真正會因為對自己上司不滿而辭職的員工大多是有想法的優秀員工。因此，作為領導、作為管理者，不論身處那一層，都必須致力於留住優秀人才，完成企業的使命願景。
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