如何回答面試官「為什麼不錄用985、211人才，而錄用你」的問題？
有時候，你被pass掉，並不一定是你能力不夠強，可能僅僅是不符合面試官的期望。
——Charles Wang
Charles Wang
反雞湯 / 政治不正確 / 瞎說大實話
其實有個非常有趣事實是，問這個問題的，往往不是HR（至少不是專業的HR），大多數都是業務部門的面試官問出來的。
你能不能過面試，和這個問題，幾乎毫無關係。
如果面試官因為這個問題掛了你，只能證明這場面試對他來說不是很重要，對你的評價如何，基本看他當天的心情。
因為這種問題，本質上是毫無意義的廢題。
01
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為什麼專業的HR
不會問這種問題
1、這樣的問題涉及學歷歧視。
這個問題的潛台詞就是：企業認為985/211的學生比普通高校生更優秀、企業在招聘政策方面並不是對所有應屆生都公平的。
而正規公司的HR，在面試時，本身就是企業的代表，但凡規模大些的正規公司，HR都會很尊重應聘者。
一方面是要維持企業形象，另一方面是在業界維持優秀僱主的口碑，方便人才引進。
任何可能會引發政治不正確的言論，都會被最大程度的避免。（回顧一下美團黃泛區和小米日語事件被罵成什麼樣）
2、為什麼HR不會問你這種問題——HR的真正職責
和很多人想的正好相反，在大多數企業中，HR主要負責的是篩選並給出人力角度的建議，但是他們本身，並不具備根本的錄用決定權。
HR在面試中的作用，是篩選及風險評估——為需要招聘的業務部門，提供最合適的人選，方便用人部門高效的找到候選人，並且確保這些候選人都是安全、穩定、可靠的。
例如HR在面試時，發現該應聘者跳槽頻繁，HR就會想，這樣的人招進來，會不會沒多久又跳槽走？這樣可能對企業產生損失，於是HR會pass掉這人，再去找其他的應聘者。
所以HR在這個環節中，承擔的主要責任，是掃雷而不是當伯樂發現千里馬。
這個問題是讓應聘者表達自己的優勢，但無論應聘者怎麼回答，此答案都是應聘者自身的主觀感受，無法被客觀驗證的。
幾乎每個人都會說自己是個好人、熱愛工作、溝通能力強、學習能力強、有良好的抗壓能力……
且這種抽象問題，裡面存在著太多難以被定義的隱含條件
例如如何定義名校生比普通高校生更優秀？量化標準及緯度有哪些？
如何證明普通高校生無法滿足企業的招聘需求？該崗位有沒有嚴謹的標準證明此工作普通高校生做不了？
企業評估人才的標準又是什麼？是否足夠的科學、客觀、嚴謹？
所以問這種問題，無非是給應聘者一次主觀表達的機會，但由於問題過於抽象不具體，幾乎是沒有什麼實際意義的。
這種問題換個比較白痴的翻譯就是：
HR：同學，我覺得別人家的孩子很好，你有沒有更好呢？
應聘者：我好啊，這方面好，那方面也好，雖然我沒考上985/211，但這並不妨礙我很好，你也沒辦法證明我不好對不對，不然你直接把pass掉不就好了嘛，又何必問我這種問題呢？
HR：你說的好像有些道理……
02
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為什麼業務部門的面試官
會問這個問題
1、面試官到底為什麼錄用你？
上面我們說到，真正決定留下你的，一定是業務部門的面試官（往往也是較為後面出現的面試官，通常大概率是你的直屬上司）。
因為業務部門的面試官，才能在專業領域評估你的能力水平，也只有他們自己知道自己到底想要個什麼樣的人。
那麼面試官最終為什麼選擇你呢？
有同學肯定會說，說明我優秀啊~
你錯了。
面試官之所以選擇人，很大概率上，僅僅是因為你是最接近他心目中的理想人選的。
而這個理想人選的標準，可不一定和優秀有關。
業務部門面試官，他們追求的最高標準，就是——爽。
對於業務部門的面試官，你以後是要為他工作的。
本質上，你是他實現自身想法的工具。
沒有人會用不順手的工具來折磨自己。
你的存在，就是為了能讓你的上司（面試官）更高效的工作，為公司創造更大的價值。
所以有時候，你被pass掉，並不一定是你能力不夠強，可能僅僅是不符合面試官的期望罷了。
2、面試官出於什麼動機，會問出這樣的問題？
當然是看我的心情啦~
咳咳，玩笑玩笑。
這種問題通常會出現在面試的後半部分，這時候面試官已經對應聘者有了較為足夠的認識與判斷。
問這種問題，實際上是做壓力測試（這種問題孤立出現毫無意義，如果出現，屬於整體策略的一部分）
例如，在指出應聘者交談中存在的一些問題後，應聘者往往會陷入不安、想要解釋的狀態，此時拋出這個問題，就會產生一些連鎖反應。
如果應聘者做出負面表達：比如什麼我索要的薪資待遇更少，我更努力之類的，甚至是當年沒考好什麼的，這就是不太好的情況。
如果應聘者反駁說，學歷並不意味著一切，他同樣可以勝任這份工作時，我就會要求應聘者用邏輯嚴密的論據來證明，他的說法成立。
這部分主要考驗的是應聘者在處於劣勢時，如何保持清晰的思路；以及避免被負面信息干擾，在突髮狀況下，快速組織語言，進行應對。
本質上，這個問題和學歷是沒什麼關係的，它出現在壓力測試中，更多的是來考驗應聘者思考與表達。
我在面試時，通常包含的模塊是專業能力測試、團隊協作測試、價值觀測試、學習能力測試、抗壓能力測試，以及閑聊。
其實很多時候，閑聊的方式要比正兒八經的問答更能全面準確的了解一個人。
應聘者在回答這個問題時，我不會先設立一個標準答案，也不會基於這個答案就將人一票否決或是錄用。
對應聘者完整的了解，是在雙方溝通的過程中一點點完善起來的，不會因為一個問題答得好壞而產生過大的影響。
當面試者表現很緊張或者思路不太清晰時，我甚至會先暫停面試，和他先聊一會，幫助他緩解緊張情緒，再來進行面試。
比起那種準備的天衣無縫的面霸，我更喜歡應聘者最真實的一面，那才是他真正的水平，以及真正的自己。
一個好的工作機會，有可能改變的，就是應聘者的一生。而每一個應聘者都不該用一兩次小小的失誤就被判定他的優劣。
這種問題，只要你不是答得太奇葩或很出格，都不會對你的面試有什麼太大影響。
即使因為這種問題沒有表現好而pass掉，也不能代表你能力不濟。
也許，是這屆面試官不行呢 
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