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動漫 10-11

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中國遊戲行業的發展已經有些年頭了，相對產業結構已經逐漸完善，國家有意願在未來5-10年內在

把

動漫遊戲

產業

躋身世界大國行列，目前行業屬性已經非常誘人

，假如

國家再施以援手給予扶持，可想而知紅利將隨之而來。目前遊戲行業已經快速進入下一個競爭階段，整個行業的格局也在發生巨大的變化，與遊戲行業發展持續利好相伴的，卻是遊戲人才面臨的巨大缺口和巨大人才匹配度。在如此大好的背景之下，如果在遊戲行業你活的還那麼差，你真的應該反思了！下面就給大家分析一下：遊戲行業人才缺口突破瓶頸在哪裡

？

*本文僅代表個人淺薄觀點、此篇比較粗略，後續逐個細說，微博

@黑炭頭董明

一、行業招聘崗位的數據

在第二季度我通過目前國內的招聘平台初步獲取了相關產業比較成熟密集的城市部分崗位招聘數據，包括地區、崗位及數量、薪資範圍，提供給大家參考：

我統計的崗位數據只能說是相對的，不是絕對的，我相信這個數據只會少不會多，還有很多的招聘渠道無法收集，例如論壇、

QQ群等社交平台。

二、現有行業人才的存量

儘管大多數企業每天哭著說招人好難，招不到合適的人，事實上市場上現有的人才存量是巨大的，我自己有上百個相關專業的QQ群，每天都可以接觸到找工作的小夥伴，偶爾閑談時經常會聽到找不到工作的信息，既然存量這麼大具體是哪些人群找不到工作呢，我給大家抽絲剝繭分析一下，主要分三大類：

一類人是高校應屆求職，眾所周知在遊戲行業從高校應屆生招聘的比例應佔5%-8%，想想我泱泱大國這麼多學校，每年這麼多畢業生，這個招聘佔比確實是很少，雖然國內已經有超過200家高校開設了遊戲動漫相關專業，但企業對遊戲動漫人才的需求仍然難以得到滿足。另外校招的競爭也非常慘烈，以騰訊、網易、西山居為代表的大廠，因為內部人才培養系統比較成熟，品牌和產品積累深厚，他們在學生大三的時候就開始介入校招，先來一波收割，把符合要求有潛力的學生招到公司，從人才出口最原始的階段搶奪資源，後面企業再去校招優質資源已經所剩無幾。

2.一類是行內待業求職，很多人會問了既然行業人士也就是換個公司跳個槽的事情嘛，為什麼還會有存量找不到呢，是不是企業的招聘需求沒有那麼大了，其實不然，懂行的都知道遊戲行業從2015年開始就已經開始出現洗牌期，直到2016年年底算是基本洗一輪，早期的換皮、低品質的市場投機企業已經淘汰的差不多了，2017年整個行業對產品的品質要求提升了一些檔次，同時對人才的要求門檻也相對較高了，那麼產品在進步人才也應該匹配同步，正是因為這個原因會導致早期的人才結構沒有發生大的改變，仍然是那一批人在行業內竄來竄去，根據自己的能力去匹配企業，現如今企業要求變高，對於那些能力沒有提高的自然是匹配不上了，不過有一部分是通過自己的努力跟隨著行業在成長的，而且如果細心的朋友可以觀察到90-95年的女性慢慢變少了，她們差不多到生育年齡了。

3.一類是培訓求職，人才的供需失衡催生了國內大大小小的培訓機構，每年為行業培養對口的人才量粗略計算在8萬人左右，而最終可以順利就業的可能只有50%，有人會問培訓機構不應該是就業率最高的嗎？強調一下我這裡說的是培訓行業平均就業率，不排除一些優秀的培訓機構就業率在80%-90%。主要原因還是眾多培訓機構的培訓能力和培訓意願參差不齊。

4.一類是自學求職，通過互聯網視頻教程，進行篩選，收集大量的學習素材，雖然可以掌握基礎或某個節點的學習內容，但整體來說還是不夠系統，不夠全面，而且很容易鑽牛角尖進入學習誤區，掌握的知識是零散，基本上不具備企業要求的技術能力範疇。

目前市場上有意向的人才存量保守的說在6萬人。

三、行業人才的屬性

遊戲行業對人才的需求既然這麼大，那麼我想跟大家探討一個問題，究竟是哪些人在從事遊戲行業？

我大致進行了粗略的統計劃分：

興趣愛好：這一類人群是基於某個崗位對技術本身的追求和嚮往，並且可以通過工作內容實現它；例如原畫、UI界面、程序、策劃、模型等，簡單的說可以讓自己的作品以視覺或實物的方式呈現出來，除了最終的結果他們還更注重整個過程帶來的樂趣，這裡不包括無限次的修改帶來的煩躁不安和要砍人的心情。

行業情懷：很期望從事遊戲行業並且希望給這個行業帶來改變，例如技術革新，優質產品，這個行業基本是後者圍繞項目產品，通過產品去實現自己的想法並付諸行動，他們注重的一是按照自己的意願完成產品的研發，二是產品可以得到玩家的認可，成就感爆棚。我身邊的圈內朋友挺多都屬於這一類，例如周覺先就是，也正是因為他們的執著和努力，市場上才會出現一些讓玩家追捧和感動的遊戲產品，其他商業屬性很強的就另說了。

職業發展：這種不難理解了，希望在遊戲行業得到職業方向的有利發展，可以拿到豐厚的薪資福利，通過多年的行業資源積累，有自己獨立創業的（死的比較多），有去大公司養老的，但行業的快速發展，如果跟不上斷送自己職業生涯也許就在一瞬間（怎麼斷送的信息量很大）。

誤入歧途：看到這四個字有些朋友是不是覺得有共鳴，終於有人懂你了，通俗的理解就是被遊戲行業營造出來的大環境欺騙了，被騙進來的。舉些膚淺的例子，例如經常有人在討論這個行業發展的怎麼樣好，有很多的可能性和機會，這個行業薪資福利怎麼樣高，誰家的男朋友在某個遊戲公司月薪多少，年底分紅多少，轉身就對孩子說你大學畢業也要往這個方向發展，多有錢途，類似這樣的旁敲側擊信息灌輸我想很多人經歷過。

還有的因為自己喜歡畫畫、建模，自認為適合這個行業，殊不知進去以後才發現很多坑，學校畢業面試收不到，面試被打擊嘲諷，天天加班，修圖改圖、突然項目組解散，突然老闆說資金斷了公司要倒閉，項目上線盈利還可以突然發現自己沒分到錢等等。

告訴大家理想很豐滿，現實很骨感，掂量一下，想清楚了再進來。

四、企業用人需求的理解

近兩個月我走訪了廣州地區

30家遊戲企業，包括研發、外包，深入了解了目前企業對人才的需求，需求人群細分方向可以分為兩種，一是有2年以上工作經驗，可以立馬上手，二是具備培養價值空間的新人，心態穩定，忠誠度高。從崗位技能本身出發也可以分為兩類，一是在某個崗位技能優勢明顯，在流水線崗位上可以獨當一面，二是主要技能優勢不是很強，具備崗位上下游全面的知識結構，這兩點是跟前面說到的人群細分其實是相對應的。

目前企業用人已經到了只要具備能力工資可以隨意給，這裡說的能力不單單是技術本身，還有非常重要的是心態穩定，走訪了這麼多家企業都把心態穩定放在了一個非常高的位置，不管具有多少工作年限的人，這都是衡量TA的一個重要指標。

五、企業招聘痛點的思考

其他行業我不是很清楚，但遊戲行業的

HR對招聘工作我想是很頭痛的，主要體現在以下幾個方面，首先是HR不懂技術，用傳統的HR技能去篩選簡歷作品並沒有優勢，往往收集的簡歷丟給項目組的匹配成功率可能只有15%，其次是整個行業的小環境因素，具備一定能力的都是通過關係介紹，不具備行業人才流量彙集，招聘基數降低了不少，有的甚至是通過獵頭挖牆角，這種成本高，因為對獵頭的信任度整個洽談周期也相對較長，一般企業項目啟動後等不了，再者是遊戲行業人才大多數是技術崗位，HR在招聘除了看簡歷的工作經驗以外，項目組也會協同看作品、入職測試，基本的招聘流程都沒有問題，但也會出現任何行業都會有的問題，就是試用期內能力無法勝任崗位，會被淘汰，無形之中增加了招聘成本，對項目本身也會有一定的影響。還有是一部分求職者對薪資的要求較高，一些創業公司或者是小公司壓力較大，工資給不到只能眼睜睜看著流失，也有不在乎工資的，但內心深處真實需求更糟糕，為了蹭經驗，為了貼標籤，為了下一次跳槽做準備，可悲的是企業只能當成TA的跳板。最後是企業需求和市場不對接的時候，需求比較理想化，項目部門一拍腦袋我要招幾個這樣和那樣的人，但往往市場比較現實，人才的綜合素質是有差異化的，所以要花費大量時間弄清市場人才情況，讓項目部門知道招聘需求是否合理，需要根據實際情況如何調整。

六、行業人才發展的模式

造成現在人才瓶頸的主要原因追本溯源我認為是人才培養階段性模型認知的信息誤差，這裡所指的誤差包括看不到的，或者是看到的不能快速調整的，直接導致人才出口沒有穩定的上升渠道，在茫然中浪費若干年，然後再通過市場創造的機遇自我增值。具體從幾個階段人才出口說起。

傳統高校教育：從頭開始捋的話人才流量最大的出口一定是大學，在過去生產力發展緩慢，知識更新不頻繁的時代起到了文化傳承、社會延續功能，而今天科技發展迅猛，新知識產出頻繁，社會變革急劇，顯然已經不適應了。問題源自傳統專業教育與行業用人需求的脫節，國內高校畢業生往往是理論知識強，動手能力差，而企業需要的則是真正有實戰經驗和創新能力的人才。即使是在前期企業有設置實習期，但最後可以考核留下來的也不多，問題的根源還是在高校人才的綜合素質方面。

政府投入為主的學歷職業教育很難滿足產業實際需求，主要存在幾個方面的問題：

（1）

學歷職業教育體制僵化，內容陳舊，與產業脫節，學生由於缺少實踐技能在就業市場上缺乏競爭力；

（2）

專業設置和招生與市場脫節，缺少市場數據和信息的及時反饋，造成學生專業和市場需求的結構性錯位；

（3）

普通高校擴招擠壓職業院校生源，職業院校淪為承接普通教育淘汰者的低檔次通識教育，社會認可度較低。

面對後續人才培育的巨大挑戰，近年來，整個教育系統以及遊戲行業從業者都在積極尋求各種新的解決方案。例如最新【民促法】的改革，盈利性民辦教育試點，通過社會民辦教育資源對現有高等教育的彎道超車，兩者可以互惠互利。

2.社會培訓班：從大學出來可能進入培訓班學習是最快、最有效的提升方式了，培訓班也成為人才輸出的一個重要出口，也是企業樂意合作的招聘渠道之一，如今的培訓市場已經競爭的如火如荼，為了搶佔市場拓展用戶，不乏虛假宣傳、流水線培訓、周期短快速提升等培訓機構，原本是人才培養的重要屏障，最後反倒是增加了人才培養的成本和周期。

3.企業內成長：如今的遊戲行業人才心態浮躁，留存率非常低，也導致企業現在不願意去花費成本培養新人，前面我也提到了企業在這個階段希望招什麼樣的人，除了特別優秀真的是值得培養的，企業才會考慮，而且現在有部分企業是項目制，可能項目完成後就撤團隊，你要是問在企業到底能不能學到東西，答案是肯定可以的，除了你有很好的基礎知識以外，還得好學、不恥下問，花很多的時間研究探討，懂團隊配合，更重要是懂如何生存。

4.自學成才：中國互聯網高速發展帶動了媒體行業的崛起，在這個信息爆炸時代，我們可以通過很多的平台輕鬆獲取知識，目前國內在以培訓班為代表的機構，在互聯網各大平台發布了大量的視頻教程，圖文教程，直播課程，設計素材，這比我10年前資源豐富太多了，那個時候只能買書，對文字不敏感的學起來特別費勁，而現在各類視頻教程雲集，從入門到基礎，從基礎到進階，視頻內容各種有趣有料，也正是因為這樣降低了學習門檻和提高了學習效率，不乏自學能力強的最後成功了，再不濟也起碼掌握了大量的入門技術，想要進一步提升辦法就有很多了。

七、人才結構的調整

高校需要與市場接軌，了解項目，掌握用人需求，改革課程體系和考核方向，優化師資隊伍，引進企業真實案例，與企業協同育人，組織師資定期參與企業實訓或報班培訓，歸根結底重要的就是體系的改革和師資的培養，專業授課老師8年都沒有換過，一直在學校呆著，技術如何更新，認知如何提升，有條件的可以與國外學校對接交流，信息互通，師資互換，體系共建。

培訓班起到的培養是後程階段，能夠願意花錢去培訓的都是入行意願和學習意願很強的，我們都知道現在不管是線上還是線下培訓班費用都不便宜，培訓班的老師很多都是企業出來的，他們本身具備一定的經驗和技術，但這並不能說明就能培養出好的人才，前提是建立在與市場對口的人才需求模型上，例如：課程體系的設置，明確的階段考核目標，市場研發的方向把控，師資的統一管理培訓，學員職業規劃引導，就業體系的服務搭建，具有長期課程的更新研發能力，以市場為導向設立實訓中心。

企業團隊不穩定或招人不利對項目有一定的影響，除了考慮自己內部培養以外，應該還要注重擴展人才渠道，主動與高校或培訓機構合作定製人才，在不影響團隊的情況下委派技術人員攜項目入駐，根據自己企業的需求專項培養，甚至是設置獎學金選拔優質人才。開展公益競技比賽，提高品牌曝光，收集人才信息進行選拔培養。

另外企業也應重視團隊的長期培養、企業文化灌輸、樹立共同的價值觀，營造良性舒適的工作環境等，可以提高員工的忠誠度和留存率。

八、技能本質的理解

不管是大學還是培訓機構，又或者是自學，很多都進入了一個誤區，例如拿畫畫來說，基本認知是我要把這幅畫如何畫的好看，用什麼技法畫面更炫，什麼樣的結構動態比較容易展示而且有張力，什麼樣的色彩搭配好看又和諧，但這些更多的是停留在技術層面，企業需要的是具備研發意識，在項目層面有深度思考的，這張畫我為什麼要這樣畫，項目需求是什麼，人物背景是什麼，整體風格把控是否跑偏，

3D是否可以理解，

放在遊戲里它有什麼故事，如果這些不考慮那就是事故了。

還有人問我研發公司和外包公司的區別，我的理解就是外包屬於製作，大部分是不具備對整個項目的認知和理解，通過電話或

QQ進行對接，中間的信息誤差丟失的非常嚴重，這也是為什麼一般外包公司返修率這麼高的原因之一，在外包公司可以鍛煉你的手速、抗壓能力、耐操能力。

有時候同一種技能使用和理解用在不同的項目中也會出現力不從心的窘境，國內遊戲公司的項目定位差異化還是比較明顯的，從事的項目類型和風格往往都有各自領域的特點，比如4399就專門走傳奇方向，廣州游愛走SLG方向，也有很多是專門做二次元的，不排除會有其他項目類型的延伸嘗試，但是在一定時間內相對不會是核心。那麼未來人才技能的培養方向也應該著重在某個領域重點突破。

九、兩句結語

習大大說國家的強盛取決於擁有多少優質人才，中國應積極培養尖端人才，國與國的競爭即是人才與人才的競爭，遊戲行業又何嘗不是呢。

遊戲行業快速發展的下一個階段一旦崗位形成了

Pipeline標準，

對人才的需求可能就是專精領域，這樣企業對人才的需求會更加明確，人才將根據自己的專長自動站隊，如果形成這樣的大數據，企業在篩選人才時的目標就會更加清晰，而真正了解自己的需求，懂得選擇適合自己發展環境的人，才是未來可成長、有機遇的人才。