新官上任先別急著燒「三把火」

在不少高發展企業中，企業發展速度遠遠高於人才成長速度，簡單講就是「坑比蘿蔔多」。

在這類企業中，「拔苗助長」、「火線提拔」的情況非常普遍，很多一線經理都是「被上崗」，第一天還是業務骨幹，第二天早上就成為部門經理了。很多人都是在沒有準備的情況下倉促上崗的。這種情況，對於企業而言，人才任用風險很大，失敗概率極高；對於員工而言，夭折的比例很高，很多人最終都在戰場上陣亡了。

而剛上任的新官們，想要急於證明自己，儘早獲得企業認可，做出燒「三把火」的行為，是完全可以理解的。可是，如果對企業的環境了解不夠，往往燒不好這三把火，輕則火候失當，燒不出結果；重則引火上身，出師未捷身先死。

我們先看一個升職案例

一位普通職員因為業績突出，被提升為了市場行銷部經理。這讓一直有著「宏偉大志」的他十分興奮，俗話說「新官上任三把火」，他並不怕得罪人，所以決定對部門裡的不良習氣制定嚴格的懲罰機制，同時也給下屬下達了很大的工作任務，而當有人敢於挑戰他的變革時，甚至陽奉陰違的時候，他也會以一個領導的樣子「解僱」他。

結果，不但沒有獲得他意想之中的威信，還讓部門員工對他產生了抵抗情緒，每當他分配任務的時候，下屬不是推三阻四，就是裝聾作啞，最後主動離職的員工越來越多。而老闆也沒有從他的改革中看到成績，反而有點懷疑他用人的度量。

所以，一上任的時候先不要忙著大動作，即使你本來就是企業員工，但擔任領導畢竟不同以往，需要慎重行事。在考慮變革的必要性及穩妥地進行變革的進度前，應分析一下單位的競爭優勢，如果一切還算正常，即使你的管理風格和能力可能帶來重大飛躍，但仍以少動為妙。要做這些變革還來日方長。

此外，剛上任領導的一大禁忌是炒下屬，原因非常簡單，主管炒掉下屬一定要經過老闆，開始的時候老闆會對主管的炒下屬要求給予一定的支持，但老闆也會對你的「容人之量」產生懷疑，如果這種行為過於頻繁，炒到最後可能會連自己一塊炒掉。

我們中國人有一句話叫「新官上任三把火」，但是在此建議新官上任先不要急著燒三把火，首先要問自己五個核心的問題。

1我的職責是什麼？

哪些工作事項是我之前沒做過的？（新增）比如和其他部門經理的溝通；比如帶領團隊共同擬定年度目標和計劃；比如給員工進行績效反饋和輔導。

哪些我最擅長的事項要減少？（減少）比如全部時間花在維護客戶關係。

我的時間投向：議事日程。（需要定期復盤，建議徵求上司以及教練的反饋）

2上司對我的期望？

上司是從哪幾個方面衡量你的工作的？

假設你履職一年了，上司希望你交付什麼樣的成績單？

3下屬對我的期望？

下屬期待你帶給團隊的顯著變化是什麼？

他們最希望你給他們哪些支持？

4如何跟同事溝通？

和你業務上下游部門的職責是什麼？你們的工作銜接點是什麼？

他們的業務考核指標是什麼？

他們期待的你部門做出哪些高品質的工作和貢獻？

5我了解多少公司信息？公司的戰略目標、挑戰、業務動態等；各業務部門信息動態。

作為一個被提升者，心態要平穩，不要上任就大地震，在新的崗位上，適應和學習是很必要的；還要避免成長危機的發生，也就是說思考問題的角度要從原來的位置轉換到現在的位置，可能你在原先的位置上很出色，但是你現在轉入下一階段時，你原本的技能和知識可能無法應付新的課題，產生暫時的適應性障礙。如果發生這種情況，千萬不要著急。

所以，第一次當經理的時候，轉變原來的工作思維，注重兩個工作理念：

（1）重視管理工作，而不是凡事親力親為；

（2）通過他人完成任務。

新官上任最大的工作誤區是：因自己擅長某項工作而直接插手下屬的工作。這是一個大坑，一定不能掉進去。

此外，你成為齒輪，必然會引來原先同為「螺絲」的紅眼，這時你首先要「戰略上藐視螺絲」；如果你沒有被提升依舊做你的螺絲，而你身邊的朋友成為了齒輪，你也需要注意一些情況，最重要的是你要分清楚工作場合，要維護齒輪對於螺絲的權威性；無論你是螺絲還是齒輪，在哪個位置上就要按照機器的運行規章來履行自己的職能和責任。

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