他的升職為什麼被推遲了半年？
置頂人力資源心理學每天13：00不見不散
HR對58名中層管理者進行盤點後，發現了大部分L2層級的領導者升任L3時，關鍵跨越能力仍有不足。
仍以小A為例，在盤點後之前，小A的領導覺得小A在戰略推進方面比較優秀，就想讓小A做下一任副總監。
但在盤點後，HR卻發現，小A雖然比較注重工作結果的完成，但是在工作中很難放心下屬，模擬評估時發現，交代下屬完成的一份工作總結，下屬反饋回來的內容不太符合他的要求，他就上手修改，修改到凌晨3-4點才休息，而且事後並沒有向這位下屬做任何反饋。
針對這種情況，HR與小A的領導溝通好，小A的升職延遲半年。然後結合iLeader plus的報告和專家建議，向小A進行了反饋，告知小A可能在授權和發展他人方面有一定的問題。
隨後，HR啟動復盤工作坊，進行現場演練，對情境中小A的行為表現進行回顧，幫助小A梳理授權的5個關鍵行為，看看小A在哪些行為上需要改進。
下屬沒做好這份報告，是不是因為小A選擇的人本來就不擅長這類工作？
這是授權中的「用人恰當」選項，提醒管理者在充分考慮任務的內容、難度和目標以及候選人的優勢和弱點後，才能將工作交予適當的人選。
下屬沒做好這份報告，是不是由於小A沒有講清楚工作要求？
這是授權中的「界定職責」選項，提醒管理者在溝通職責要求，設定清晰的職責範圍時，要將需要達到的目標、任務完成的期限等都傳達清楚。
下屬沒做好這份報告，是不是由於小A沒有界定清楚責權，沒有給予下屬充分發揮的自由度？
這是授權中的「適當授權」，提醒管理者適當地授予權利並劃定較為清晰的責權範圍，不要對被授權者做過多干涉，使其有按照自己的方式完成任務的自由度，並對自己的行動負責。
下屬沒做好這份報告，是不是由於小A沒有在交代任務之後給下屬提供相應的支持和幫助？
這是授權中的「提供支持」選項，提醒管理者在被授權者需要提供適當的資源、協助和指導，以確保任務的順利完成。
下屬沒做好這份報告，是不是由於小A沒有及時跟進任務的推進情況？
這是授權中的「及時跟進」選項，提醒管理者授權後能通過恰當的跟進方式了解責任委派的情況和結果。
以上5個角度，是授權里的常見選項，在與小A的溝通中，HR發現小A的下屬沒有做好這份報告的原因，在於小A沒有及時跟進任務的推進情況，以及沒有在交代任務之後給下屬提供相應的支持和幫助。
找出小A在授權上的問題後，HR又結合小A的管理風格，探討出小A不願意授權的原因是對下屬的不信任，以及小A從普通員工（個人貢獻者）轉到管理崗位後，管理思維沒有轉變過來，發現問題後，HR結合報告和專家建議，給小A講述了一些授權的原則和操作方法。
最後根據授權過程進行了再次演練，幫助小A切實提升了授權能力。
隨後，HR給小A一個錦囊，這個錦囊針對小A的授權問題，每天推送一條信息，提醒小A在管理中要注意授權和發展他人，比如：
上面說到，小A除了授權的問題外，還有一些發展他人的問題，所以系統也給小A推送了一些發展他人的錦囊。
除了這些，系統也給小A推送了一些管理者應該具備的關鍵能力的錦囊：
半年之後，再進行盤點的時候，HR很欣喜地發現，小A已經有意識地進行授權了，而且更加關注下屬的成長和發展。
HR再對照L3層級的管理者需要具備的關鍵跨越能力，是推進戰略和授權，而小A本身在推進戰略上就比較優秀。由此，小A順利實現了向L3跨越的關鍵能力，成為下一批升任L3的中堅力量。
-END-
下周二16:00，一場關於如何提升領導者說服影響和激勵人心的能力的直播演練即將開始，我們邀請到北森iLeader產品負責人宋新燕女士，根據現場演練，進行領導力的復盤和發展。
※HRBP如何與業務部門進行溝通？
※當管理者，無非就這3件事！
※80％的老闆都過得比你慘！
※大家好，給大家介紹一下，這是我的女朋友＠某HR
※窮可能是一時的，但「low」則是永恆的
TAG:人力資源心理學 |