壓力式提問的應用技術-打造你的管理權威感形象

讓銷售團隊各級老大們都深感緊張的就是每周跟老闆的周例會了。在例會上每個大區都需要回報各組的業績，業績好的可以吁口氣，暫時安全。要是業績不理想，還沒到會議室，整個人已經呈現緊繃狀態，那樣子簡直比上墳還要喪。

原因是，在例會上，公司高管和老闆都會通過壓力式提問來檢驗每個區域的業績質量。

浦東區這周的業績是最差的，高管在會議上提問區長：「你打算怎麼做？」

區長神色緊張的回答道：「我們會調整打法，並且加強內部的培訓，相信一段時間之後，我們的業績就能追上目標」。

讓員工產生緊迫感的提問法：「一段時間是多久？我要聽到你有切實有效的管理方法，我才能支持你。」

讓員工產生明確目標的提問法：「你認為一段時間之後能夠提升多少業績？」

區長：「我估計能提升20萬。」

讓員工產生危機感的提問法：「20萬？你是對你的團隊沒有信心，還是對公司沒有信心？或者根本就是你對自己沒有信心？」

讓員工產生自救感的提問法：「把這20萬翻3倍，有沒有問題？」潛台詞就是：如果你不能成為達成目標的這個人，那麼會有人來取代你，成為達成目標的人。

到這一步，我相信沒有一個區長敢回答：「這個目標可能會有難度，但我們會努力完成」。要是這麼說，估計下一次會議上就沒他了。

以上的情境對話，看上去管理者做的非常強勢，很能夠把握住局面。也能夠讓業績最後一個的代表成為反面案例，從而讓在場的其他銷售leader回去之後絲毫不敢鬆懈，就怕在下次的周會上，這令人緊張到窒息的一幕會發生在自己身上。

那麼，管理者這樣的提問，是否有利於團隊的發展呢？任何事情都有正、反兩方面。

從正面積極的意義來看，人生追求的不過是二件事情：1.逃避痛苦2.追求快樂。上面的提問方法，如果只是用在業績最差的人員身上，那麼是有效果的。

這個員工會出於「逃避痛苦」這個原因而奮起努力，直至不用再在會議上承受那麼大的心理負擔。

其次，這樣的提問方式適合業務團隊。因為業務團隊的人員普遍抗挫折能力比較強。你要是跟一職能部門的leader這麼干，人家估計回去沒多久就找路子跳槽。

從負面的意義來看，如果管理者沒有掌握壓力式提問的技術，反而覺得這樣的提問很能震懾住員工，顯得自己很權威，那麼就是走上了一條不歸之路。

壓力式提問一定不適用於群體，試想，如果剛才的情境對話，高管對每一位區長都這麼說的話，那麼這個業務團隊的leader都會心情很沮喪，因為情緒是會傳染的。沒有人會接受長期處於心理緊張（痛苦）的狀態下，如果業績差與好都被這麼對待，這個團隊遲早會垮掉。

所以，再好的技術也一定是分對象，分場合，精準應用，才能獲得最佳效果。

多琢磨，勤練習，讓我們進步的更快！

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