HR之父戴維·尤里奇：人力資源到底是什麼？
人力資源到底是什麼？做了這麼多年的HR也許真的回答不上來這個問題，那就看看HR之父戴維·尤里奇(Dave Ulrich)怎麼詮釋的：
哈佛商業評論舉辦了一個人才經濟論壇，請到HR之父戴維·尤里奇(Dave Ulrich)，他是現代人力資源管理的開創者，美國密歇根大學職業商學院教授。他最早提出了人力資源(Human Resource)的概念。在他提出來之前，這個概念一直叫做人事管理(Human Management)。
在美國商業周刊舉行的一個調查中，他是最受歡迎的管理大師。在1997年，他也獲得了國際人事管理協會頒發的成就獎。他號稱是人力資源行業的「鼻祖」人物。
Dave Ulrich最早提出了人力資源的四個角色這個概念。也就是作為HR，應該如何定義自己的角色。HR並不是「干招聘的，干培訓的，乾薪酬考核的......」
他從兩個維度來梳理HR應該做的事情。
戰略層面：你乾的工作是日常性的還是策略性的。
流程層面：你工作服務的對象是人還是流程。
Dave Ulrich再次闡釋了他關於人力資源的核心想法。
01
人力資源不僅僅是人力資源。
Dave Ulrich在這個論壇上提出，人力資源工作的重心不在於招聘、薪酬、福利這些傳統活動，而應該考慮給企業帶來什麼結果，創造什麼價值。
企業本質上沒有人力資源的問題，企業只有業務的問題。只有我們理解、解決了業務問題，才能解決人力資源問題。或者說是因為業務的問題而衍生了許多人力資源問題。所以人力資源所有的問題都要回到業務的問題去理解和解釋。
這就是Ulrich所說的"人力資源不止是人力資源"。如果一個企業不成長、不發展、不變革，它是沒有人力資源問題的。
個體戶是沒有人力資源問題的。當你從一個個體戶變成一家有10人、100人的企業，你會發現，人力資源問題會越來越多。你需要去分配、考核、增加新的人手，招到合適的人，還要防止他們小偷小摸，所以你會制定各種不同的政策和制度去約束他們的行為。所以人力資源所有的問題都是因為企業的增長和擴張帶來的。
02
我們一定要去理解、了解人力資源究竟創造什麼價值，它創造的價值點在什麼地方。
這是Dave Ulrich提出的第二項觀點。那麼，將他的學術思想運用在實踐中，該如何來解釋呢?
答案就是人才供應鏈。「企業HR真正創造的價值是幫助企業打造一條可持續的人才供應鏈條。」
企業有內外兩條供應鏈：一條是內部供應鏈。從企業的人才規劃、人才盤點，到人才培養。企業所有做組織發展、培訓的這些人，使命就是幫企業打造內部人才供應鏈。
另外一條鏈條是外部供應鏈。從組織、人才策略、人才的能力盤點到人才的招聘。企業中負責招聘的部門，使命就是幫企業打造一條持續的外部供應鏈。
Ulrich在他的演講中談到HR真正創造的價值在於三個方面：
第一是人才。也就是什麼樣的人才能夠滿足公司持續發展的需求;
第二是領導力。也就是人才管理梯隊的建設;
第三是文化。文化還需要和人才結合在一起，這也就是我們所說的我們需要怎樣的價值觀的人聚攏在一起，才能讓組織持續發展。
所以HR的工作裡面一定包含人才供應鏈條的打造：
包含領導梯隊。 幹部梯隊的建設。 包含鼓勵企業持續發展的良性企業文化的氛圍的建設。
這就是hr要做的和核心價值創造的三個方面。
當然還可以細化：究竟什麼樣的人才、領導力、文化才是我們所需要的。這些是解決問題，是豎的層面，從大的層面上來說，就是這三個價值輸出。而這三個價值輸出，都和我講的人才供應鏈是高度契合的。
這樣一看，Dave Ulrich的很多想法，都可以應用到今天我們所看到的實踐中來，再從實踐抽離出新的理論建設。
而回到我們的日常工作上來，必須記住兩點：
第一，人力資源的人、人力資源部門必須關注業務。我們必須從業務的角度去思考所有的人力資源工作，這是制高點和方向。
第二，人力資源的價值輸出和創造，核心在於人才供應鏈的打造。無論是管理幹部的供應鏈條還是專業人才的供應鏈條所有這些鏈條打造起來可以幫助我們樹立一個可持續發展的文化。從而可以創造可持續發展的業績。
END
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