俞凌雄：你是不是員工最想跟的老闆？要從老闆身上「偷」學東西

在你的下屬中，可能存在這樣的員工，他們每天都準時來上班，四平八穩地工作，你很難挑出他們有什麼大錯誤。然而，他們缺乏熱情，整日行屍走肉般在辦公室飄蕩，工作馬馬虎虎，毫不出色。他們來公司上班的木底就是為了薪水，就是為了幾個錢養家糊口，他們不是為了工作而工作，不是為了個人理想而工作，他們沒有什麼積極的追求，他們之所以工作完全就是為了薪水。

這時候，作為管理者，作為他的上司，為了公司的利益，為了他們的前途，你有責任向他們大吼一聲：你給我記住，工作不僅僅為了薪水！

薪水的作用是什麼？按照心理學家馬斯諾的需要層次理論來解釋，薪水只是養家糊口，只是維持基本的生活需要的一個手段。薪水是一種低層次的東西，它的功能也僅在於讓你通過薪水的購買功能買到生活必需品，維持生存。如果一個人僅僅為了新水而工作，那麼他的生命就失去了精神內涵，人生就失去了光彩。既然員工工作的目的不僅僅在於薪水，那還在於什麼呢？心理學家指出，其實他們還需要追求許多遠比薪水更重要的東西，

第一，安全上的需要。這是有關免除危險和威脅的各種需要，如防止工傷事故和有傷害的威脅，資方的無理解僱，生病或養老、儲蓄和各種形式的保險，都是員工所要考慮的。

第二，感情和歸屬上的需要。包括和家屬、朋友、同事、上司等保持良好的關係，給予別人並從別人那裡得到友愛和幫助，自己有所歸屬，即成為某個集體公認的成員等。這類需要比上兩類需要更精緻，更難琢磨，但對大多數人來講是很強烈的一類需要，如果得不到滿足，就會導致心理不健康。所以，員工必須努力工作，積極融入職長之中，融入到企業文化當中，樹立榮譽感，建立歸屬感，尋找精神歸宿。

第三，員工需要獲得尊重。它包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需要，能夠得到別人的承認和尊重等。這類需要很少能得到滿足，因為它是無止境的。所以員工在這時候更不能把薪金當作追求的唯一手段，而是要樹立自信心，建立自尊感。以積極的狀態投入到工作當中，不斷地創造佳績，以獲得別人的尊重。

第四，員工必須要達到自我實現的目標。自我實現的需要應該是員工最高一級的需要。所以員工需要做自己最適宜做的工作，發揮自己最大的潛力，實現理想，並不斷地自我創造和發展。而不能產生心理負擔，失去銳氣。

當然，不僅僅員工自己需要明確目標，明白自己工作的目的是什麼，作為中層管理者，也要積極通過深入解析馬斯洛的需要層次理論來熟知員工的心理需求，並且利用員工的這種心理需求來採取措施應對員工，喚醒員工沉睡的心靈。

用讚美去滿足員工的心理

怎麼樣激發員工的工作熱情呢?是指出他們的不足，然後讓他們奮勇改變呢?還是用大量的讚美語言，讓他們更加努力呢?其實很多時候讚美比批評更能激發一個人的潛能和積極配合的願望。

美國著名企業家瑪麗·凱·阿什認為：「要成為一個優秀的管理人員，你必須了解讚美別人可以使人成功的價值。讚美是一種有效而且不可思議的推動力量。」國外很多企業家都很重視讚美的作用，使用各種方式去表揚職工、下級，用口頭的、書面的、精神的、物質的種種方法去調動他們的積極性。讚美使人意識到自己的價值，可以增強個人的自信心。一個人每個小成績都能引起別人的注意，他就會有信心去嘗試更困難的工作。

讚美是一種有力的心理暗示，他的力量是驚人的。

某足球隊教練將該隊隊員分成三個集訓小組，並在訓練時做了一個心理實驗。

教練對第一小組隊員的表現大加讚賞，說：「你們表現卓越，配合度非常高，太棒了！你們是一流的球員。」

對第二小組則說：「你們也不錯，如果你們運球速度快一點，步伐再穩一點，就更好了。」

對第三小組則說：「你們怎麼搞的，總是抓不到要領，靠你們，我什麼時候才有出頭之日呀！」

其實這三個小組成員的素質、能力都一樣。但是經過這樣一個實驗之後，結果第一小組獲得最好的成績，第二小組次之，第三小組最差。

這是個完美的管理員工的例子。由這個例子我們不難看出，讚美對行為有著不可估量的作用。哈佛大學專家斯金諾的實驗也充分地肯定了這一點。他認為，讚美不僅僅是獎賞，它是和一些行為的發生相聯繫的東西，它有著促使某種行為重新出現的趨向。當動物的大腦接收到鼓勵的刺激，大腦皮層興奮中心調動起各個系統的「積極性」，潛在的力量能動地變成了現實，行為發生了改變。管理者應該認識到，任何時候都可以讚美別人，讚美對別人來說，就像荒漠中的甘泉。對能幹的員工你可以稱讚他的才幹，對盡心儘力才完成最低定額的職工，應該稱讚他的精神，對勇於創新的人，應該稱讚他的開拓精神。工作中需要讚美的場合很多，讚美對自己、對他人的影響都是積極的。因為讚美使對方的心裡感到愉快，而因為能使對方愉快，自己也會感到愉快。遺憾的是人們對於司空見慣的事太不注意，沒有意識到他們的需要，更沒有意識到你可能是唯一能滿足對方這種需要而又不費吹灰之力的人。有人說，讚美是一小筆投資，只需片刻的思索與功夫就能得到意想不到的報酬。這話有些道理，但似乎又有太多的實用主義的味道。讚美不應該僅僅為了酬報，它應該是溝通情感、表示理解的方式，如同微笑一樣，也是照在人們心靈上的陽光。馬克·吐溫說：「靠一句美好的讚揚我們能活上兩個月。」

但是很多時候，管理者卻不太注意適時地給予讚美，對別人的工作成績表現得過於冷靜。認為幹得好是理所當然的，應該如此，而且以為每個人都應達到同樣的水平，忽視了個人之間的種種差異，忽視了個人在取得成績的過程中所付出的努力。一般說，能力強的人，這種管理心理會在無形中挫傷別人的積極性。

之所以出現這種情況，原因很多。沒有意識到正面激勵對人的促進作用，在工作中就會忽視讚美的作用。這樣的管理者可能是嚴格有餘而鼓勵不足。莎士比亞說過：「我們得到的讚揚就是我們的工薪。」從這個意義上說，每個人都是別人「工薪」的支付者。管理者也應該慷慨地把這筆「工薪」支付給應得的人。我們平時聽到的最多的牢騷是什麼？不是「太累了」或「太苦了」，而是「幹了這麼多，誰也沒說個好字」。類似的牢騷很能說明問題，人們需要得到「工薪」，而應付「工薪」的人又太吝嗇了。

總之，作為一個有抱負的管理者，不論對任何人，都應該根據他的實際情況，看到他的貢獻和新的起點，給予真誠的讚美。每個人都需要讚美，主管人員應該善於發現機會，及時給予。讚美之所以對人的行為能產生深刻影響，是因為它滿足了人的較高層次的需要。一般說，高層次的需求是不易滿足的，而讚美的話語，部分地給予了滿足。這是一種有效的內在性激勵，可以激發和保持行動的主動性和積極性。當然，作為鼓勵手段，它應該與物質獎勵結合起來。行為科學的研究指出，物質鼓勵的作用（如資金），其作用將隨著使用的時間而遞減，特別是在收入水平提高的情況下，更是如此。人對精神鼓勵的需求是普遍的、長期的，社會越發展越是如此。記住，重視讚美的作用，正確地運用它，是管理者的有效管理方法之一。

老闆們是商人中的佼佼者。很多老闆白手起家，打下了一片江山。他們的身上有很多值得我們學習的東西。但普通員工能得到老闆言傳身教的機會並不多。在大的一些企業，很多員工從來到走，都可能沒有機會與老闆面對面地溝通交流。筆者打工也有些年頭了，跟過不少老闆，也和一些大老闆們打過交道，從他們身上感悟到了不少心得。 低調做人，踏實做事 據說南方企業家和北方企業家的一個重要不同，就在於南方的企業家低調，北方的企業家高調。筆者在廣東做事的幾年，也感覺到了廣東老闆的低調。我的有位老闆，企業龐大，業內一直享有盛名，但十幾年來他從來不會接受任何媒體的採訪。不但在公司的宣傳資料上見不到老闆的相片或隻言片語等，在行業內的通訊錄上也找不到他的名字，就連平時企業贊助活動的講話、剪綵等也一概由老總出面。別人都知道企業的名字，但很少人知道老闆的姓名。 其實想想，老闆的低調是有他的用意的。不少愛出風頭，喜歡拋頭露面的企業老闆，往往個人的名聲比企業名稱還響亮，今天接受報紙採訪大談企業年內要達成什麼目標，明天作客電視台誓言要進軍XXX強，到處作秀，還美其名曰「打造企業領袖個人品牌」。但這樣的企業往往風光二三年後就銷聲匿跡了。把自己的一舉一動暴露在眾目睽睽之下，競爭對手對你的動向也了如指掌，別人也知道你有哪些資源與背景。一旦企業有個風吹草動，媒體又會用放大鏡把你的陳年老帳都給翻出來。這些年來倒下的不少企業家中，如牟其中、張海、顧稚軍，儘管失利的原因很多，但和他們的為人處事都很張揚多少也會有點關係吧。 我認識的老闆們做人低調，但做事情很踏實，一步一個腳印。在企業的經營管理中，從不好大喜功，實事求是，穩紮穩打。因為老闆不喜張揚，哪怕是生意不好時做調整，一個項目或關或停，都只有圈內人知道，不會在社會上鬧得沸沸揚揚，搞得政府、媒體、客戶、銀行都來找你麻煩。老闆們的低調，源於他們對社會環境的深刻認識，體現了他們精明的生存策略。親和力就是魅力 如果你和我一樣從事過銷售，對於向陌生人做推銷所碰到的冰冷麵孔一定難於忘記。但我不論是在企業里跟著老闆做事，還是做業務時直接和老闆們打交道，很多老闆都很有親和力，不會因為你只是一個業務員，就拒人於千里之外。不少老闆都平易近人，不擺架子，比他們手下的一些主管容易接近。向他們推銷一些業務，生意成功的機會都比較小，但大老闆們會抽出時間來接待你，聽你講講產品。在企業里做事，老闆也並不會板著一張臉，哪怕對一個掃地阿姨都會笑臉相待。有一次在一家大型外資企業做事，董事長五年才來一次中國，在歡迎晚宴結束的時候，董事長說希望能和每一位員工握手。有時老闆還會在一些生活上的事規勸員工。有一位主管喜歡賭錢，老闆對他說：「不要賭，沒什麼意思的，我年輕的時候也賭過。」 很多老闆都是從事業務出身的，因此，他們的親和力是在長期的商海生涯中培養起來的。哪怕是一個小小的業務員，老闆們也沒有必要對你推三阻四而落下個不好的名聲。生意人的和氣生財，老闆們是體會最深的。

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老闆告訴你：什麼是「執行」 前一二年大家都在談「執行」。我想講一件事情讓我看到老闆的「執行力」。 幾年前我在一家電腦公司打工，公司的老闆在當地赫赫有名，旗下有多家公司，其中有一家是酒店。晚上12點，老闆親自開車跑到電腦公司，說是要做一個菜單，明天早市就要用。於是，晚上的一二點，我們跑去老闆的朋友處借高像素的彩色印表機，凌晨三四點找到倉管拿到過膠機，早上六點多鐘客人來喝早茶時，菜單已經放擺在每個餐桌上了，而老闆和我們一樣徹夜未眠，全程督戰。成功的老闆，做起事來都是雷厲風行，甚至連他們平時走路，都會比別人節奏快。細節決定成敗。 老闆們都是做大事的人，但他們對於小細節照樣很重視，甚至比手下的人更細心。剛開始時進一家公司時，我把做的方案或設計稿給老闆過目，但老闆把我寫錯的標點符號和電話號碼都圈出來了，讓我感到汗顏。一個營業員開錯了單，會計和財務都沒有發現，還是老闆看出來了。老闆們事情多，應酬多，但在日常的經營管理中，並不放過任何細小的疏忽。沉穩如山 很多人只看到了老闆是企業最大的收 益者，但沒有看到老闆也是最大的風險承擔者。企業不行了，其它人可以另謀高就，但老闆不能。老闆所面臨的壓力是普通員工無法想 像的，除了市場上的競爭外，還要打理方方面面的關係。企業越大，老闆承擔的風險也越大，老闆也有很多難於找人傾述的孤獨和酸楚，但老闆在眾人前，總是表現得沉穩如山，氣閑若定。 曾聽說一個大老闆，年終時資金緊張，背地裡到處找人借錢發工資，但在員工面前卻笑嘻嘻的說保險箱里都是錢。另一位我認識的老闆，公司處於困難時期，連自己汽車加油的錢都沒有，但在公司里卻照樣談笑風生，不緊不慢地與大家泡功夫茶喝。沒有足夠的風險承受能力，是難於在商場上成就大事的。想一想一些普通員工，稍微碰上點困難，就驚慌失措，手忙腳亂。他們在這一點上，是要好好地向老闆多學學。 不是每一個人都適合做老闆，更不是每一個人都能做個成功的老闆。學習老闆身上的長處，也是適應企業文化的重要方面。比如往往老闆很低調，企業也會很低調。因為你在公司的位置是自己一步步做上去的，老闆不會對你講太多，要你自己去悟，得老闆者得舞台。對於有一天也想自己做老闆的人來說，學習一下現在成功的老闆，合理地借鑒，也會對自己大有幫助的。

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