有什麼樣的老闆，就有什麼樣的員工

當老闆都很累。

壓力大，責任重，風險高，你必須日夜殫精竭力，一路如履薄冰的為企業的生存和發展贏取機會，儘管如此，失敗的幾率仍然很大。

所以老闆的脾氣一般都不太好，因為內心缺乏安全感，因為面臨明天的不確定性，因為一切都很難盡在掌握之中。

像喬布斯、任正非，哪個不是暴脾氣，管理這麼多人，天天在太陽底下烤，想不發火都難。

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有什麼樣的老闆，就有什麼樣的員工。

老闆的性格決定了企業的價值觀和文化氛圍，這是一種像空氣一樣無形卻又無處不在的行為邏輯，在潛移默化中讓員工下意識的遵循此間的模式。

物以類聚，一個企業一個味道，老闆以此篩選員工，讓認同、服從的留下，不認同的離開，這樣以來就等於提高了老闆的掌控性。

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老闆，代表的是資源分配的權力，是一種心理優勢，他平常所展現的往往是其內心真實的想法，就發脾氣來說，是他想要用情緒引起重視，是感覺失控時的本能反應。

動物世界裡，一條頭狼會在狼群里掩飾自己的真實情緒嗎？

在商業競爭中，殘酷程度並不亞於動物世界。

按照中美兩國的統計，新創企業的生存周期大都在3年內，也就是說大多數的企業都會在商業競爭中失敗、倒閉、死掉。數字是冷冰冰的，但對於一個個具體企業來說，那是必須要經歷的痛苦。

所以，商場如戰場，是你死我活的鬥爭，怎麼可能講什麼溫良恭禮讓呢，看看美團，看看滴滴，看看阿里，哪個市場老大的位置不是一路血海廝殺打出來的。

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宜將剩勇追窮寇，不可沽名學霸王。還記得幾千年前的「仁義」宋襄公嗎？

公元前638年，宋襄公領兵與楚軍交戰於泓水。楚軍開始渡泓水河河時，公子目夷說：「楚兵多，我軍少，趁他們渡河之機消滅他們。」 宋襄公說，「我們號稱仁義之師，怎麼能趁人家渡河攻打呢？」楚軍過了河，開始在岸邊布陣，目夷說：可以進攻了。宋襄公說：等他們列好陣的。等楚軍布好軍陣，楚兵一衝而上，大敗宋軍，宋襄公也被楚兵射傷了大腿。

和戰爭一樣，金錢的角逐同樣都是無情，勝者為王，講人情味的公司最終都是死掉了。

企業是利益團體，工作就是工作，怎麼可能是一團和氣、舒舒服服的呢？如果一味講人情，企業的成本必然會增加，而效率會降低，這和企業經營的邏輯是背道而馳的。

可悲的是，如今一些大腦被人當做跑馬場的老闆一味迷信人性化管理，提倡團隊是個大家庭，兄友弟恭，姊妹情深，大家一起笑哈哈玩耍，彼此幫助，互相感恩。

狗屁！老闆就是老闆，員工就是員工，一個沒有上下級區分，沒有競爭機制，氛圍安逸和舒服的公司怎麼可能在商業競爭中打勝仗？工作不去折騰，不鼓勵追趕業績，功勞和苦勞分不清的公司怎麼可能活下來？所以任正非就說，「如果員工感恩華為，他相信華為是做錯了，那一定是我(華為)給他多了」。

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企業總是在鬥爭中成長的，特別是在初創階段，需要的是野蠻生長，滴滴創始人程維曾講過自己創業的艱苦過程，滴滴遇到的第一個對手是搖搖。當時搖搖做專車，2012年4月他們就拿到了紅杉資本和真格基金的350萬美元A輪融資，我們後來的天使才80萬元。他們已經有用戶基礎，資金是滴滴的100倍，他們轉型做打車。

這仗怎麼打？

當時，搖搖的第一個策略是在廣播電台做了一個廣告，介紹自己的軟體，然後說2周後去一個地方開會。他們做那個廣告花了30萬(數字可能有誤)，我們一共只有80萬元，這仗沒法打。我們一籌莫展，一位負責後勤的同學說他有辦法。

當時流行電視購物節目，都會在結束後接一句：即刻起撥打電話xxx。我們負責後勤的同事就出主意，說我們接著搖搖後面做一個：現在撥打電話xxx即可下載安裝，反正司機師傅也分不清搖搖還是滴滴。

結果等到兩周後，搖搖開會的時候發現沒人去。他們打電話問司機，司機說，我們已經安裝好了啊，不是撥打電話xxx就可以安裝了嗎。

搖搖的第二招是租下了機場的一攤位。我們也找了各種資源，也認識機場的人，但是機場的攤位還是被搖搖租去了，有時候認識人也沒用，還是看錢。搖搖當時比我們出得錢多的多。

我現在的感覺就是，你遇到這樣的出手很辣的對手，一定要想盡一切辦法去贏。

後來，我們一位同事談到了西站一個攤位，4000塊(數字可能有誤)，30萬沒有，4000塊我們還是有的。

工作人員穿著工服站在那裡幫司機安裝軟體。那時候，司機們也不懂什麼是智能機。我們的工作人員就挨個問，是不是諾基亞的(諾基亞是功能機)，要不是，就拿過來，給他們裝軟體，然後給他們一張宣傳單，讓他們回去看怎麼用。一分鐘裝一個。

所有的成功都是來之不易，都不是在安逸和舒服中取得的。

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一個真正優秀的人明白自己和公司之間是彼此認同的價值交換，不存在誰欠誰，誰要感恩誰的問題。而愛講感恩的人大都是庸才，因為他能力不足，沒有更好的選擇；但凡強調感恩的公司，制度也都形同虛設。因為從自上而下都在講人情，本質上是待遇和能力無法匹配，老闆和員工互相玩道德綁架的遊戲。

所以任老闆提倡企業要有灰度管理，要用發展的眼光看待問題，尋求管理以及系統的整體和諧和平衡。「一個領導人重要的素質是方向、節奏。他的水平就是合適的灰度。堅定不移的正確方向來自灰度、妥協與寬容。一個清晰方向，是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰。並不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發展的要素，在一段時間和諧，這種和諧的過程叫妥協，這種和諧的結果叫灰度。妥協一詞似乎人人都懂，用不著深究，其實不然。妥協的內涵和底蘊比它的字面含義豐富得多，而懂得它與實踐更是完全不同的兩回事。我們華為的幹部，大多比較年輕，血氣方剛，幹勁沖天，不大懂得必要的妥協，也會產生較大的阻力。」

企業發展的空間離不開管理者的智慧，為了次要目標而放棄主要目標是極大的成本浪費，「沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁！」，沒有比方向錯誤更打擊士氣的了。

程維說，業務都是假的，團隊才是真的。沒有好的運營，沒有融資，團隊也是假的，所以我們的第一天條是：一切問題，都是管理者的問題

作為老闆，一定要看清楚自己的性格，你是一個以結果為導向的老虎，還是一個不住展示自己、尋求關注的孔雀，或者是缺乏安全感的鴕鳥，這決定了你的企業文化、團隊氛圍和員工戰鬥力。

但不管是哪種，留給你的時間都不多了，據統計，一般企業有兩個離職高峰，一個是6到9個月，新人來了發現不能匹配，他就走了；還有一個高峰是兩年左右，這個時候是職業倦怠期，如果不能有新機會，不能升職，他就開始倦怠。

對此，你有什麼辦法，有什麼對策？還是一批批的招人，再一批批的換人嗎？

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在未來，你這樣做可能再也招不到員工了。

70、80這一代，由於城鄉差距和生存壓力，加班熬夜多苦多累都可以堅持，但時代變化迅猛，到2018年，第一批00後就18歲了，在最新的一線城市調查中，95後的年輕人，有大約48%的人群選擇不就業，有15%的人希望自主創業，有高達54%的人最嚮往當網紅。

以後的年輕人會越來越沒耐心給你玩什麼感恩的遊戲了，他會直接對你嗤之以鼻：老闆你太low了。

現在的組織已經不是原來的形態了，其彈性會越來越大，管理的形式主義越來越行不通，以後你不給足錢，做的事情不酷不好玩就留不住年輕人的心，你的企業也就沒有未來。

對於未來，馬雲有句非常有意義的話：「很多公司因為看見而相信，阿里是因為相信才看見。」，意思就是做企業要「很傻很天真，又猛又持久」。別人都不相信這件事，但是他相信，他就這麼幹了，而且還又有戰鬥力，又有行動力。

時代變了，環境變了，企業的玩法也不一樣了。閱後即焚Snapchat的創始人是一個叫埃文·斯皮格爾 (EvanSpiegel)的90後，他創辦的公司市值超過100億美元，斯皮格爾個人的資產也達到15億美元。谷歌曾提出以40億美元的價格收購Snapchat，被拒絕。後來Facebook創始人扎克伯格出資30億美元現金想收購Snapchat，也遭到拒絕。在斯皮格爾成為世界上最年輕的億萬富翁時，才23歲。你可以想一下，在過去，一個企業要賺這麼多需要幾十年？

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沒時間了！

不要躲在舒適區里自娛自樂了，你已經看不清現在的主流是什麼，年輕人的想法是什麼，未來並不遙遠，等你看到的時候，就已經來不及了。

與時俱進，不是說說而已，89歲的李嘉誠還在學習最新的人工智慧，你還在滿足於觥籌交錯的虛偽，在聲色犬馬中慢慢腐朽嗎？

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