躲不開的「墨菲」，人浮於事的「帕金森」……

「墨菲定律」、「帕金森定律」和「彼德原理」被稱為二十世紀西方文化三大發現。

1.墨菲定律

起源：它源於1949年，一名叫墨菲的美國空軍上尉工程師，發現：假定你把一片乾麵包掉在地毯上，這片麵包的兩面均可能著地。但假定你把一片一面塗有一層果醬的麵包掉在地毯上，常常是帶有果醬的一面落在地毯上（麻煩）。換一種說法：如果某件事有可能變壞的話，這種可能就會成為現實。這就是墨菲法則。它的適用範圍非常廣泛，它揭示的了一種獨特的社會及自然現象。它的極端表述是：如果壞事有可能發生，不管這種可能性有多小，它總會發生，並造成最大可能的破壞。

詳解：西方的「墨菲定律」是這樣說的：Anything that can go wrong will go wrong. 凡事只要有可能出錯，那就一定會出錯。墨菲定律的原話是這樣說的：If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.如果有兩種選擇，其中一種將導致災難，則必定有人會作出這種選擇。

根據「墨菲定律」，任何事都沒有表面看起來那麼簡單；所有的事都會比你預計的時間長；三、會出錯的事總會出錯；四，如果你擔心某種情況發生，那麼它就更有可能發生。

知道是誰發現了這個定律嗎？你能相信它不是由哲學家、牧師、文學家或是科學家創造，而是一名工程師的即興發揮嗎？愛德華?墨菲是一名工程師，他曾參加美國空軍於1949年進行的MX981實驗。這個實驗的目的是為了測定人類對加速度的承受極限。其中有一個實驗項目是將16個火箭加速度計懸空裝置在受試者上方，當時有兩種方法可以將加速度計固定在支架上，而不可思議的是，竟然有人有條不紊地將16個加速度計全部裝在錯誤的位置。於是墨菲作出了這一著名的論斷，並被那個受試者在幾天後的記者招待會上引用。幾個月後這一"墨菲定律"被廣泛引用在與航天機械相關的領域。經過多年，這一"定律"逐漸進入習語範疇，其內涵被賦予無窮的創意，出現了眾多的變體，其中最著名的一條也被稱為 Finagle"s Law（菲納格定律），具體內容為：If anything can go wrong, it will.（會出錯的，終將會出錯。）。這一定律被認為是對"墨菲定律"最好的模仿和闡述。

看了上面的故事，你可能會問，這個定律對我們的現實生活有什麼意義呢？其實，"墨菲定律"只是一種概念，對於不同的人，在不同的情形下，有不同的含義。比如，對於電腦用戶來說，這一定律的提示就是：任何可能出錯的事物都會出錯。因此，電腦不是神聖萬能的，再好的電腦有時也會出現問題，帶來麻煩。所以，重要的資料一定要做好備份，以防萬一。

體現：你若幫助了一個急需用錢的朋友，他一定會記得你——在他下次急需用錢的時候；

你早到了，會議卻取消。你準時到，卻還要等。遲到，就是遲了；

東西久久都派不上用場，就可以丟掉。東西一丟掉，往往就必須要用它；

你丟掉東西時，最先去找的地方，往往也是可能找到的最後一個地方；

你攜伴出遊，越不想讓人看見，越會遇見熟人；

別試圖教貓唱歌，這樣不但不會有結果，還會惹貓不高興?

別跟傻瓜吵架，不然旁人會搞不清楚，到底誰是傻瓜?

不要以為自己很重要，因為沒有你，太陽明天還是一樣從東方升上來?

好的開始，未必就有好結果；壞的開始，結果往往會更糟。

你若幫助了一個急需用錢的朋友，他一定會記得你——在他下次急需用錢的時候。

一種產品保證60天不會故障，等於保證第61天一定就會壞掉。

2.帕金森定律

起源：1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾?諾斯古德?帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson"s Law)一書。揭示了機構部門用人越來越多的秘密：部門負責人寧願找兩個比自己水平低的助手也不肯找一個與自己勢均力敵的下屬。這樣必然陷入機構越多越大，扯皮越多而人員增加也越多的惡性循環之中。

詳解：一個不稱職的官員，可能有三條出路： 1、是申請退職，把位子讓給能幹的人；2、是讓一位能幹的人來協助自己工作；3、是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。

在《帕金森定律》一書中，帕金森教授對於機構人員膨脹的原因及後果作了非常精彩的闡述：這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路可以走了。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔。由於助手的平庸， 不會對他的權利構成威脅，所以這名官員從此也就可以高枕無憂了。 兩個助手既然無能，他們只能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。 如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體系。 這部分闡述是《帕金森定律》一書中的精華，也是帕金森定律的主要內容，常常被人們轉載傳誦，用來解釋官場的形形色色。

例子：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，於是一個人的工作就變成七個人干，A君的地位也隨之抬高。當然，七個人會給彼此製造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產生了矛盾，他要想方設法解決；升級調任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養接班人……哪一項丌需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了……?

帕金森把它提出的帕金森定律概括為兩條（做為動機要素的）法則：其一是增加部屬的法則，其二是增加工作量的法則。

3.彼得原理

起源：由管理學家勞倫斯?彼得（Laurence．J．Peter）提出，是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是：「在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位」。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的推論是：「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。」每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的「拉動」，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；其二，是自我的「推動」，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍採用的。

詳解：在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉陞提拔，因而僱員總是趨向於晉陞到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為"向上爬"原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。

對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的" 根據貢獻決定晉陞"的企業員工晉陞機制，不能因某個人在某一個崗位級別上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉陞當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉陞到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。

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