如何正確批評下屬？——學習筆記

作為管理者，批評下屬是必須要經歷的事情。

原因也很簡單，下屬難免會犯錯，如果出現問題不及時糾正，就會變成默認，這會帶動團隊的不好氛圍，一起犯錯的力量是很可怕的。

管理者的職責是通過自身的行為去影響下屬的思考和行為，達到協同合作，完成任務的目的。我們的目的不是為了批評人，也不是為了趕走人，而是希望通過批評，糾正那些錯誤的行為，達到把人帶起來的結果。

那，到底該怎麼批評下屬呢？

答案是，看情況。

這並不是扯淡，而是現實情況確實很複雜，我們需要分類講解，才能把它解釋清楚。

一般情況下，批評下屬，要看下屬犯的錯是什麼類型的錯誤，再根據你和下屬的關係度，下屬的心理承受能力，你才能決定採取什麼樣的方式來批評他。這些方式一組合，就會演變成極其複雜的多種情況，要見招拆招，才能一一化解。

1、犯錯的類型

先說說錯誤的類型，下屬的錯誤主要集中在兩方面：態度和行為。

態度上的問題，怎麼嚴厲都不為過，因為這是很影響團隊士氣的問題，也會挑戰到領導者的權威，是極其嚴重的問題。

最好的方式是公開批評，這樣做的目的也很簡單，殺一儆百。同時，你也要做好最壞的打算，下屬如果心理承受能力差，很可能會辭職。

如果是行為上的問題，已經造成了錯誤的事實，並且波及到一些人，就要在公開場合批評。如果沒有波及到別人，只是有這樣的苗頭，就可以在私下裡警告一下。

這上面兩種是屬於比較嚴重的錯誤，再怎麼批評都不為過的。但如果是一些很小的錯誤，最好還是採取私下溝通的方式。因為中國人大部分還是一個靠面子生存的過度，加上這一代都是在鼓勵環境下長大的，多少心靈有些脆弱，用錯方式，很可能就會造成內傷，甚至有可能導致離職。

這麼分析下來，大家應該也可以看出，領導也沒那麼好當。稍不留神，自己都會做錯事。

2、思想成熟度和關係度

我們再講講心理承受能力，下屬的心理承受能力，一般是由其思想成熟度決定的。

越成熟的下屬，承受能力越強，簡直有「死豬不怕開水燙」的美稱。而越不成熟的下屬，越好面子，心理承受能力越低。

另一方面，是該劈頭蓋臉的「罵」，還是輕聲細語的說，打兩下，再給顆棗吃？這就取決於你和下屬之間的關係。

如果你和下屬的關係好，下屬思想成熟度高（不高也不可能和你關係好）。下屬犯了錯誤，那就大可像嚴父一樣，直接指出問題，劈頭蓋臉的批評，完全不用客氣。

如果你和下屬的關係正常，下屬的思想成熟度中等，那你就要直接說事實，指出他出錯的地方，然後再鼓勵他改進。

如果你和下屬關係一般，下屬思想成熟度低，那就要先肯定他的努力，然後指出他事實性的錯誤，再鼓勵他。這樣既可以合理的指出他的問題，又不會造成不可挽回的錯誤。

3、應該注意的小細節

除了清楚批評的目的，了解批評的方式，我們還要了解批評當中的一些誤區。

（1）有些人批評，會不分輕重，批評持續的時間太長。

要知道，被批評的時候，人感知時間的能力會變弱，這個時候會很明顯感覺到時間被延長了至少3倍，如果你批評10分鐘， 對對方來說，那可能就是說了30分鐘。

我小時候也遇到過這樣的情況，因為做錯事被媽媽打，她可能只打了我10分鐘，但那個經歷卻像打了我好幾個小時一樣，恐懼，疼痛縈繞在我的周圍，讓我覺得時間變慢了。

所以，控制好時間也很重要，不要滔滔不絕的說，更不要像潑婦一樣翻陳年舊賬，那樣只會招致厭煩，反而起不到效果。

（2）控制涉及的人和範圍。

不要拿另一個同事的成績來批評另一個人，這樣不光批評產生不了效果，還會人為的製造矛盾。

（3）侮辱人格、人身攻擊、罵街、出言不遜......都是不可取的行為。

有話好好說，擺事實講道理就行了。千萬別為了解一時之氣，把寶貴的人才給罵走了，那就得不償失了。

4、總結

批評下屬是作為管理者的基本功，如果不懂得用批評來指導下屬的行為，那就很難帶出一個好的隊伍。沒有凝聚力的隊伍，是沒有力量的一盤散沙。

在未來的商業社會，團隊是極其寶貴的資源，一支能力強的隊伍，團結一心，很可能一些看似不可能的任務都可以完成。而一支不團結的隊伍，任務再簡單，都有可能搞砸。

所以，學點管理學很有必要。即便你不需要管理別人，它也可以用來管理自己。

參考文章：寧向東-《批評下屬|如何帶人，不傷人》

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