以文化洞察與詮釋組織成長的真諦——評埃德加·沙因《組織文化與領導力》
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縱觀過去200年管理學發展的歷史，完全可以說是一部伴隨著人類工業化進程中逐步從簡單到複雜、從局部到系統、從一維到立體多維的實踐與研究交相發展的過程。其中，無論是實踐家還是理論家，基本上都會發現這樣的規律呈現：即管理學本身，經歷著一種典型的發展特徵，即從關注組織技術因素到關注組織社會環境因素，從簡單的工業生產管理逐漸到複雜的系統化組織管理過程，從組織自身的有關職能、角色、流程和組織行為的中觀領域逐步到包括競爭與戰略、社會系統在內的組織宏觀領域，和包括組織文化、個體、人性和動機、領導力和群體動力學在內的組織微觀領域的多方位延伸。
從研究者的角度，管理學發展的整個歷史同時也是一個從泰勒開始，包括法約爾、韋伯以及梅奧、馬斯洛、麥格雷戈，再到戴明、德魯克、波特和彼得·聖吉等一系列管理大師的繽紛演繹過程，而埃德加·沙因則通過其《組織文化與領導力》、《沙因組織心理學》等不朽典著，在管理學最新演進的過程中，確立了自身無以替代的當代世界級管理大師地位。
在《組織文化與領導力》這本書中，沙因提出的關於企業文化的概念和理論已經為大多數研究者所接受，埃德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。在本書中，沙因對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為一個團隊（或企業）的文化是在企業解決外部適應和內部整合問題的過程中，在團隊成員相互作用的過程中藉由領導行為塑造而形成的，並為大多數成員所認同，且運行有效並被用來教育新成員的一套價值體系，這套體系同時被作為團隊（或企業）對相關問題進行正確認識、思維和賦予情感的基本框架。
在沙因看來，團隊文化的定義，不僅包含企業基本的行為、規則、儀式及人工飾物等，從更廣義的角度來看，還包括對現實與真理、時間和空間、人性、人類活動和人際關係本質的共同假設。例如，在對時間本質的理解上，大多數歐洲、美國管理者對時間的單一線性理解與日本管理者的多元性時間理解，將很大程度上決定了管理者處理複雜事務的思路和方法，最典型的例子，就是早期歐美生產線的連續性設計和後來日本針對生產線的同步活動設計。
基於此，在我看來，中國企業目前普遍表達的文化模式，則更多停留在文化表象和淺層次的文化理解和探索的層次，尚缺乏對文化本質意義的系統理解，而這一點，我更傾向歸因於不同國家或區域在經濟發展的階段性特徵所決定。
在與企業文化相關的基本概念定義上，往往可以上升到部落、國家（區域）甚至種族的的層次，從而對企業文化產生最基本的影響。從過去的研究結論中發現，來自印度的企業更傾向於關注對過去理解、具有股票等金融背景的歐美企業更關注短期利益（現在）而會放棄長遠的計劃、中國香港的企業則傾向於關注近期目標，而日本的企業則更多關注於長期目標而大量的投資於新技術和新產品的研發。就企業而言，當組織中的文化傾向於關注現在時，員工會關注於完成當前的任務，而計劃往往成為形式。不同企業的價值趨向在不同國家、民族和不同的經濟環境中，都會體現出對時空、存在以及人性等的基本觀念，而這，則構成了不同企業文化差異的最真實基因。
就文化的產生而言：每個團體都必須解決（成員）組織認同、共同目標、影響機制以及如何平衡攻擊和親密的問題，文化正是在學習解決這些問題的過程中產生的。在特定組織中不斷演變的文化是由以下因素綜合的複雜結果：外部壓力、內部潛力、關鍵事件反應、某些未知程度的可能性及從環境或成員知識中難以預測的機會因素。
對於團隊領導力，沙因將其定義為團隊文化最初理念的來源或最初行為模式出現，並再次通過內部和外部的環境得以檢驗。如果組織早期的創建者沒有解決團隊所感到焦慮的問題，其他成員，即非創建者就會挺身而出，因此，除創建者以外的領導者就會產生。如果創建者不能成功地降低成員的焦慮，那麼組織就會授權給其他的領導者。如果領導者的信念、價值觀和假設是一致的，那麼文化的根植機制就會相互作用，相輔相成，而很多社會化的過程都根植於組織的正常工作事務中，因此新成員沒有必要參加特定的培訓或者講座來學習重要的文化假設，這些假設都可以通過領導者的日常行為呈現出來。
在《組織文化與領導力》中有關企業文化的基本假設維度、文化創建過程及領導力在組織文化中的角色論述中，作為美國麻省理工學院斯隆商學院的教授，沙因融合了大量有關哲學、人類學、社會學、群體動力學、組織行為學和心理學理論知識和成果，結合其曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國際原子能機構等做管理諮詢的豐富實踐背景，和學術界針對歐洲、美國及部分日本企業、香港等區域的企業文化研究的大量數據資料，對企業文化的整個體系、過程和核心要素進行了全方位的分析和闡述，而其在本書各個章節、片段的結論、概括、概念和原理的陳述，無不彰顯著當今這位世界最具影響力的管理企業文化理論之父的深刻洞察和獨創性的見解，也自然成就了沙因在企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人的歷史地位。
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