最新報告：新生代員工最想要的，跟物質和金錢無關！

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9月，「2017中國年度最佳僱主」百強榜單發布了。

在入圍百強榜單的企業中，無論是阿里巴巴內部的自由晉陞和轉崗，還是聯想創新人才管理和吸納方法，又或者是騰訊聯合清華大學成立青藤大學幫助員工進行知識迭代，都證明了「以員工為中心」的新僱主經濟時代已經到來。

為什麼這麼說呢？

過去傳統的僱傭經濟是以老闆為中心的，很多企業都是老闆說了算，按照一個工資梯度、一個玩法來激勵所有人。

但是現在有兩股強大的力量在倒逼企業提供「薪酬」之外，給員工提供更多的福利：

·一來是互聯網等新興產業的推動，它們不僅願意提供高薪，還很擅長從細節入手，創造更多截然不同的工作體驗來討好90後、95後的職場小鮮肉；

·二是千禧一代崇尚獨立、自由和開放的態度，他們更注重自我感受，對僱主老闆也有了更高的要求。

在這種情況下，如果還是採用傳統的管理模式，用嚴格的制度來懲戒、命令員工，只會適得其反，根本得不到他們主動工作的「腦」和「心」。

所以阿里、聯想、騰訊這些真正「以員工為中心」的新僱主經濟才能進入百強榜單，成為很多員工擠破腦袋也想進的企業。

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說到這，很多人就要問了，既然新僱主經濟時代已經到了，那我們中小企業到底應該如何順勢而為呢？

首先我們來看一組數據：

·在領英2016年《人才發展趨勢報告》中，有兩項技能同時進入僱員和組織需求的前5名，那就是激勵型領導力和員工輔導。

·智聯招聘數萬名員工的調查結果則表明：員工評判僱主的首要標準從以往的「完善的福利待遇」變成了「對員工的尊重」。

你會發現，新生代員工對物質和金錢的訴求降低了，他們要的，更多是企業的尊重、相互激勵與共同成長等。

既然如此，我們就可以順著「新僱主經濟主義」的發展趨勢，從以下三方面去調整企業的文化和制度安排，成為更受歡迎的僱主。

圖來源：領英《人才發展趨勢報告》丨新生代員工的需求變了

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第一，學會尊重員工，不把員工工具化。

在9月10日，有一個家裝公司火了。因為員工沒完成業績，就給員工發了「混吃混喝獎」，並要求男生做200個俯卧撐，女生做200個深蹲，還強行讓員工把照片發到朋友圈，公之於眾。

原本公司只是想激勵員工更加努力工作，但這種做法讓員工覺得人格受到了侮辱，也讓這家企業淪陷在了網友的口誅筆伐之中，而這種企業也讓所有人唯恐避之不及。

那麼既然要尊重員工，就不應該把員工當成企業實現夢想的工具，而要尊重員工的身體、情感、家庭和私人生活等方面的需求。

像蘑菇街會為女生準備「姨媽假」，滴滴「為員工家人生病買單」等行為，都是尊重員工的貼心舉動，能夠贏得員工來自心底的支持和稱讚。

圖來源智聯招聘丨制度更人性化。讓員工感受企業的溫暖

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第二，給員工提供必要的輔導和成長機會。

這一點上有的企業就很聰明，會根據員工的工作屬性來提供個性化的成長機會。

比如有員工對思維導圖特別擅長，老總就創造機會讓他給全公司的人，包括領導培訓思維導圖，而這就是一種翻轉學習的方式。

員工為了講好這門課，就會精心準備這場分享，不僅能鍛煉他的演講能力，增強自信，也能讓其他員工看到老總對每一位員工的用心，產生更好的激勵效果。

對於員工來說，這樣的學習機會很難得，就從身邊隨時隨地的學習，對員工的專業技能、綜合能力都有很大的提升。

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第三，感情投資也很重要。

對於那些特別優秀的人才，他們走到哪裡薪資福利待遇都不會差，這個時候對員工進行感情投資就十分必要。

就像微軟每年招的人才都是頂尖的，但這些人同時也會收到很多個offer。

比爾·蓋茨擔任CEO的時候，就會親自給這些人才打電話，請他們加入微軟，這樣一個小小的舉動能夠讓人感覺到微軟對人才的重視，同等條件下他們會更願意加入微軟。

對於我們中小企業來說，這種方式既經濟又實惠，但需要你真的用心去做。我和分公司總經理說：要花50%的時間用在「人」上，50%用在「事」上。

比如你可以在員工入職1個月、3個月、半年、1年等不同的時間節點，以書信或面對面交流的方式讓員工感覺到你對他們的關注和認可，也可以在日常工作中給員工提供必要的幫助和指導，他們會特別的理解和感激。

《歡樂頌》丨老譚，感情投資高手

說了那麼多，是希望大家明白新僱傭經濟提倡的是「以員工為中心」。

如果企業真的可以站在員工的角度，為他們提供類似多樣化、個性化的學習機會，傾聽和回應他們的需求，相信員工也一定樂意把所學用到工作中，為企業創造更多的效益。

好了，以上就是今天和大家分享的所有內容了，如果你有更多不同的見解，歡迎留言和我們一起交流。

編輯/趙睿 剪輯排版/周正好

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