組織的情緒凈化器
逢年過節當家人、朋友聚會時，可以讓人們感受到親情、友情，此時大腦釋放可以讓人欣快的激素--催產素，而這有助於拉近和鞏固與他人的關係，增進信任，增添快樂。不過一年可能只有幾次這樣的聚會，大多數時間人們還是和同事在一起工作。或許你和同事說的話比和你愛人說的都多，每個人都在表達自己的情緒，組織就像一個調色板，當這些情緒在組織中泛濫時，誰來凈化？如何凈化？
或許有領導強調：要積極地投入工作中，不要將負面的情緒帶到工作中；或許有好心人這樣告誡：對上級要笑臉相迎，對同事要隨和相處，如果流露不滿，小心「吃不了兜著走」。其實情緒沒有好壞，是一個完整的人應有的。如果工作的時候，人只有理性，沒有情感，和機器有什麼兩樣。當組織中的領導有意無意地壓抑或迴避這個問題，那些隱藏著的負面情緒並不會消失，而是悄悄地、慢慢地侵蝕著組織的機體。以下三步驟或許可以給你一些啟發。
首先，組織的情緒需要疏，不是堵。
上個世紀20年代，美國霍桑工廠是一個製造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。直到1933年，心理學家梅奧出版了《工業文明的人類問題》。此書在進行的一系列實驗中發現其中一個現象：訪談可以增加產量。
訪談計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答。而工人想就工作提綱以外的事情進行交談。每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續了兩年多。工人的產量大幅提高。原因是工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發泄機會。
其次，界定問題，不是界定人。
有些未婚的男生女生比較怕過節，因為此時關心他們人生大事的人太多，甚至有些還因為別人的太過關心導致和人吵架。分析原因，不礙乎「人」、「事」沒有分清。組織內也是如此，當別人的言行讓我們惱怒或不滿時，我們往往第一反應考慮是他們是否故意和我們過不去。但事實上工作中的問題不是任何一個人的，它是各種關係中出現的一個問題。
譬如臨床和影像、檢驗等科室合作時，往往臨床希望更快拿到結果，而影像、檢驗等科室由於人手、設備等影響，無法做到臨床的要求，就容易產生矛盾。因此大多數工作場景下，並不是哪個人要與我們過不去，別人對待我們的方式可能是由於各種原因導致的習慣使然，這時對方往往並沒有意識到正在對我們構成不利。或許坦誠以待、推心置腹的交流，可以化解雙方的矛盾，同時可以找到雙方更能接受的方案。
最後，設定目標和方案，不是束之高閣。
查爾斯·施瓦布是美國著名的企業家。他屬下的一個工廠的工人總是完不成定額，他試著換了好幾任廠長，然而都不奏效。於是，施瓦布決定親自處理這件事。
他來到工廠車間時，正值日班工人要下班，夜班工人要接班。來到工廠廠地後，施瓦布問一個工人：「你們今天一共煉了幾爐鋼？」
「六爐。」這個工人答道。
施瓦布在一塊小黑板上寫了一個「六」字，再巡視了一下工廠就回去了。
夜班工人上班了，看到黑板上出現一個「六」字，十分好奇，忙問門衛是什麼意思。「施瓦布今天來過這裡，」門衛說，「他問白班工人煉了多少爐，知道是六爐後，他就在黑板上寫了這個數字。」
第二天早晨，施瓦布又來到工廠，特意看了看黑板，看到夜班工人把「六」換成了 「七」，十分滿意地離開了。
白班工人第二天早晨上班時都看到了「七」。一位愛激動的工人大聲叫道：「這意思是說夜班工人比我們強，我們要讓他們看看並不是那麼回事。」當他們晚上接 班時，黑板上出現了一個巨大的「十」字。
就這樣，兩班工人競爭起來，這個工廠的產量很快超越了其他工廠。
當不滿情緒積累時，人們更想做的是懲罰和責備他人，讓他人感到內疚或難堪；甚至更進一步，希望報復他人以解心頭之氣。發牢騷，說怪話，傳謠言，暗中挖牆角、使拌子等就成了這種「能量」發泄的主要方式，但這都是破壞性的。真正的目標應該是解決問題，是實現更為良好的合作關係。最終是組織的凝聚力、士氣和共有價值觀得到加強。
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