領導，你知道下屬最關心的是什麼嗎？
年初，在體制內掙扎近20年的李瑞龍，經過多年論資排輩，在一個偶然機遇下，有幸去掉了處長前面那個「副」字。
說實話，老李對組織還是由衷的感謝，從內心深處感謝組織的信任提拔。因此，老李希望通過實際行動回報組織重用，也期待在新崗位迅速踢開「頭三腳」，向領導證明自身實力，在群眾中樹立起自己的形象與威信。
但是，老天往往喜歡安排「剃頭挑子一頭熱」的反轉劇情。
老李新官上任熱情似火，可謂滿腔熱血動力十足。可是，除老李剛上任的頭幾天，大家前來道賀之外，下屬的態度並沒有預期的熱烈，熱情也沒有預想的持久。大家天天仍然波瀾不驚，循規蹈矩正常上下班，對新處長上任就像冬日的太陽——熱面不熱心。
下屬不瘟不火的態度，徹底激怒了老李，內心頓感自己被蔑視，權威受到挑戰，遂決定採取雷霆手段治理這種不良風氣，找回屬於自己應有的尊嚴和地位。
其實，老李並不搞清楚下屬真正的想法。他之所以能去掉前面那個「副」字，除了與他能力無關之外，還存在很大的偶然性。
上任處長在位時，老李與王軍同為部門副處長，由於王副處長能說會道，擅長察言觀色，與上任處長關係很鐵，幾乎所有事務都由兩人決定，老李只是一個擺設而已。
後因兩人存在經濟問題，集體闖「紅線」，違紀違法，組織決定重用老李。否則，怎可能輪上一直沉默寡言、刻板固執、只會埋頭拉車不願抬頭看路的老李呢？
因此，李處長履新，在下屬眼中並非憑實力上位，只是出門被「餡餅」砸著頭，運氣而已。但是，位置的升遷一時很難改變在下屬印象中根深蒂固的老實巴交、逆來順受、孤立無援、獨來獨往的副處長形象。
但老李自己並不這麼認為，他得出的結論是，由於自己對下屬過於仁慈，所以才會造成現在的局面。
因此，老李決定新官上任，就要把「三把火」燒起來，要讓下屬知道現在誰在位，誰掌權，誰說了算，要用自己的手段讓下屬明白「順我者昌逆我者亡」的職場道理。
於是，老李剛上任不到一個月，就開始廢舊制、推新政。廢舊制，目的是讓下屬知道，前任處長的時代已經過去，現在是我當家作主，逼迫大家認清當前形勢；推新政，目的是向下屬展示權力的威嚴，讓下屬內心明白「權力就是鐵，誰碰誰流血」，不願跟隨我的步子，就換思想走人。
從此以後，李處長對部門管理作了以下規定：
1、違反紀律規定，不管以前如何處理，現在一律採取一次談話、二次警告、三次扣工資的辦法進行處理。
2、對不服從安排的、遲到早退的、不按時間節點完成任務的，採取月考勤打分，總分低於規定分數線的，扣發年底獎勵工資。
3、提高請假審批許可權，所有人員上班期間不允許請假，如遇特殊情況需經處長簽字審批，請假時間一律從年假中扣除，或折算成錢，從年終獎中扣除。
4、所有經費開支必須提前報處長審核，經處長審核批准後，才可執行開銷。徹底改變以前各科室自主確定開支項目、處長簽字的慣例，將經濟支配權全攬於處長一人之下。
緊接這些規定之後，在人事任用上又出台新規，要求嚴把幹部任用關口，嚴格資格審查標準，一切從嚴從實，即使從事技術的幹部，雖然年限已到，只要有一個條件與規定打了「擦邊球」，就不同意調整職稱級別。
權威之下必有奴隸，這些新規出台以後，一些牆頭草、勢利眼乘勢而上、順勢而為，緊密團結在處長周圍，成為了第一批既得利益者。
但是，這些規定和做法，真實地傷害了一大批下屬的切身利益，頓時惹得大家怨聲載道，搞得單位內部派系林立，矛盾重重，整個部門工作激情與氛圍明顯下滑。
在一些組織會議上，老李還大搞一言堂，根本不顧及他人意見與看法，把他人的存在當作擺設。久而久之，他距離下屬越來越遠，越來越被孤立，工作越來越被動，最後，終於有了「老牛拉破車」的無力感。
老李自己也很苦悶和奇怪，自己堅持制度管理，應當是最科學的、見效最快的管理方式，現在卻事與願違，把自己從一個極端推向了另一個極端，究竟是怎麼回事呢？
其實，老李堅持制度管理本身並沒有錯，錯只錯在不解下情，沒有摸清職場人「最關心最在乎什麼」這條脈搏而已。
職場人關心的重點之一————工資待遇
工資待遇一直是職場人追求的終極目標，雖然有些頂層精英不為錢而工作，但眾多的職場人卻離開錢而活不了，因為，每個職場人的身後都有年老的父母需要敬養、嗷嗷待哺的孩子需要餵養，更多職場人還要承受貨款購房買車、朋友圈子周旋維繫、婚喪嫁娶大幅支出的壓力。所以，工資就是職場人的工作的動力源泉，是他們賴以生存的生命線。誰要動他們工資，就是要逼他們為「命」拚死掙扎。
顯然，老李並沒有搞清楚這一點。在他制定的系列規定中，條條與工資待遇掛鉤，表面看，這些規定可以層層傳導壓力，能促使下屬竭盡全力去工作。但在下屬們看來，這些規定就像屠夫天天拿著刀，時刻準備著切割大家身上的肉，只要稍不注意，就會鮮血直流，讓人痛不欲生。因此，這些規定只會激化下屬反感情緒，加深相互間矛盾。
老李營造出一個危機四伏的工作環境，不僅不能幫助大把精力集中於工作，反而會大家把更多的注意力投入到自我規避自我防範之中。
因此，如此野蠻的管理方式，不僅不會讓下屬屈服於自己的權威，反而會因下屬不盡責不盡心，在工作中種下各種隱患，為自己職場生涯埋下一顆「定時炸彈」。
另外，以剋扣下屬工資為手段的管理方式，實質是領導無能的外在表現。京東劉強東曾經說過：「剋扣員工三險一金的行為，是非常可恥的行為。」李處長在管理中，不從管理規律、自身素質、客觀條件、工作思路、管理方法上求創新找出路，而是希望以這種低劣的手段迫使下屬屈服，雖說是無奈之舉，卻也不可饒恕。
職場人關心的重點之二————成長進步
每名職場人都有一個夢，這個夢是美好的、充滿正能量的夢，從本質上講，這個夢沒有高低貴賤之分，沒有質量優劣之別。職場人都希望自己的夢能夠茁壯成長，實現自己的人生目標，體現人生價值與理想。
作為職場領導者，務必摸清下屬這一特殊屬性，抓住職場人這一根本需求，主動為其提供平台，鼓勵其成長進步，合理利用促進，必將給單位帶來勃勃生機生機與青春活力。
但是，李處長卻在這一秘訣上逆向而行，在下屬成長進步這個問題上，不僅不正面激勵，助其成功，反而人為設定限制，以權謀私，把下屬成長進步作為自己把控局面的籌碼，這必然會引起群憤眾怒，把自己逼上絕境，最終形成「魚死網破」的尷尬局面。
幫助下屬成長進步，需要領導具備一定胸懷、情操和涵養，並且要認識到「幫助下屬就是體恤民情，提拔下屬就是收買人心，重用下屬就是交派任務，啟用下屬就是分擔責任」這樣的職場道理，才會增強為下屬分憂的主動性與積極性。
關心下屬成長進步，體制內的領導需要做到以下幾點：
1、建立人才梯次制度，確保人盡其才，人盡其位。
2、建立公正選拔制度，確保想進步者有保障、想幹事者有平台、想成事者有機會。
3、建立人才培訓機制，採取「送出去學」與「請進來教」相結合的方式，培養一批崗位尖子人才。
4、建立人才推薦機制，制定人才晉陞計劃，積極協調上級機關，主動向領導彙報人才情況，適時推薦外送人才，採取立足單位任用一批、向外推薦提拔一批的辦法，拓寬人才成才渠道，確保人人有機會做夢，人人都能實現美夢。
職場人關心的重點之三————主體地位
如果談職場人的「主體地位」，可能有人會有些許不屑，認為太虛太空太假，不符合市場發展需求。其實這種觀點不太準確，從哲學角度談職場的主體地位，不僅不虛不假，而且對職場管理還非常有促進作用和指導意義。
在談職場人的主體地位之前，我們先搞懂它的內涵與定義。職場人的主體地位是指，職場人是單位或企業的一切活動的主體，在單位或企業的發展過程中居於自主、積極和主動的地位。
說得通俗些，職場人是有明顯主體意識的人，是單位或企業的重要組成部分，更是單位或企業任何工作的執行者或決策者，離開職場人，一切集體活動都是空架子。
同時，職場人自身的這些根本要素，符合馬克思主義「人民群眾是社會生產力、社會生活和社會歷史的主體」這一基本原理，因此，職場人是單位或企業一切活動的主體，是決定單位或企業發展的真正主人。
因此，領導尊重職場人的主體地位，實質就是認同職場人的存在價值，尊重職場人的應有權力，也是培養職場人「以單位為家」的主人翁意識和「今天我因單位自豪，明天單位因我自豪」的拼搏進取精神的唯一出路。
然而，李處長卻反其道而為之，不僅大小會議剝奪了下屬作為主人翁的發言自由，更是採取「不換思想就換人」的強硬手段，壓制逼迫下屬脫離中心，遊離於組織之外。如此脫離軌道的做法，既冷漠了民心，又渙散了人心，就像一把「雙刃劍」，既刺傷了單位利益，又刺傷了自己形象。
尊重下屬主體地位，體制內領導需要做到幾點：
1、開放言路，允許員工暢所欲言。
2、放權於民，分擔責任，允許群眾參與集體活動。
3、堅持民主集中制原則，尊重群眾意見建議。
4、暢通民主渠道，接受群眾監督，增強群眾主人翁意識。
把握下屬根本需求，不僅適用於體制內單位，加以變化，同樣適用於市場經濟和企業管理。
TAG:第一任職 |