依據規章制度要求單位支付特別服務獎未獲得支持

最新 10-09

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摘要

summary

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勞動者依據單位規章制度規定要求其支付五年特別服務獎，因勞動合同中約定屬於單位自主權利而未獲法院支持。

類別/關鍵詞

勞動爭議/勞動合同糾紛/勞動報酬支付/特別服務獎/規章制度/勞動合同約定/自主管理權

基本案情

2010年4月9日，馮某與貝萊勝電子（杭州）有限公司（以下簡稱貝萊勝電子公司）簽訂書面勞動合同一份，約定為無固定期限的勞動合同。依貝萊勝電子公司《人事制度修訂版本01-C》第7.0條規定，公司將獎勵每滿5年次的員工，比如5年、10年、15年，服務獎勵核算日期是每年10月1日，獎品/禮品將按照本地員工的喜好在當地採購。

馮某以要求單位支付特別服務獎為由，向杭州高新開發區（濱江）勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該委作出杭濱勞人仲不字[2016]第028號不予受理通知書。勞動者不服，訴至杭州市濱江區人民法院。

勞動者訴稱：貝萊勝電子公司招聘我時，口頭承諾約定公司支付五年特別服務獎，招聘書亦明確書面約定了我的合法權利獲得人力資源制度規定的五年特別服務獎。

法院認為

馮某與貝萊勝公司簽訂的《勞動合同》系雙方當事人真實意思的表示，內容並不違反國家法律、行政法規的強制性規定，應屬有效。對雙方當事人均具有約束力。在雙方簽訂的《勞動合同》第4.4條約定：「為避免疑問，除員工月工資外，公司並無任何合同義務為員工加薪、支付任何津貼或者獎金。同時公司應有權依法變更其人力資源制度中有關加薪、支付津貼或獎金的規定。」因此，公司的各項獎金、補貼的發放與否，除了法律明確規定和勞動合同明確約定外，均屬於用人單位自主權範圍。公司有權在法律允許的範圍內，依據本單位的經營狀況和經濟效益自主確定獎勵措施。故對於馮某請求貝萊勝電子公司向其支付勞動合同約定的五年特別服務獎人民幣3000元的請求依據不足。

實務要點

結合本案，我們討論對於勞動報酬，如果勞動合同約定和規章制度規定出現不一致情形的處理：

1、用人單位應當依據雙方簽訂的勞動合同及時足額支付勞動報酬。一般來說，勞動合同是確定雙方權利義務關係的最直接的依據，只有在勞動合同對於勞動報酬約定不明確的情況下，法院才會尋找替代依據確定勞動者的勞動報酬事宜。

2、對勞動者進行獎懲是用人單位自主用工權利的體現。用人單位有權利在規章制度中規定不同的情形下對勞動者進行獎懲管理，這是用人單位行使自主管理權的體現，需要注意的是，相關規定不能違反法律規定，也可能需要經過民主公示才能對勞動者發生效力。

3、勞動合同中應當有銜接條款。勞動合同和企業規章制度應當盡量就相關事宜保持一致，如果不能保持一致的，應當列明銜接條款，根據不同情況予以適用。本案，用人單位的勞動合同就很好地做到了這一點，最終法院認定單位無需支付特別服務獎金。

相關規定

《勞動合同法》第三十條。

案例來源

浙江省杭州市中級人民法院（2017）浙01民終1464號