核心員工年底離職，以為用年終獎就能留人？太天真了
一般職場「老司機」都會碰到這樣的問題。核心員工離職對企業的影響是比較大的，部門人手緊缺，新員工尚未到位，項目找不到熟手。輕則影響工作進度，重則影響公司的生存發展。而公司的應對方式又會加重或減輕這種影響。
中國人一般都比較含蓄，喜歡給人面子，員工離職也一樣，一般會給公司一個檯面上的理由，HR千萬別把這些理由當真。
馬雲給出的員工辭職的原因：要麼錢沒給到位，要麼乾的不開心。
堵不如疏，於其用年終獎強行獎挽留員工，不如思考用更加有效的激勵方法讓員工心甘情願的留下來
常規加薪法
綜合表現：根據公司精英狀況及員工綜合表現，按比例、預算為員工增加薪酬收入
考核加薪：通過考核，根據技術等級給予薪酬升級
職位晉陞：按照公司制度讓員工有上升通道，從而提高薪酬
總結：固定加薪，會增加企業固定成本，企業意願較低，所以頻次不宜過高
特別激勵法
私發紅包：根據員工近期的表現，用老闆的名義私人為員工發放
單項獎勵：比如公司或部門達到某個業績目標，給於貢獻、進步等獎金或福利
豐富員工的收入是一件好事，但要分主次，獎勵與員工價值貢獻相關聯，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利
總結：提高員工的收入要分主次，獎勵要與員工價值貢獻相關聯
終極薪酬法
年薪機制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則一句考核結果進行核算
年終分紅：給管理層訂立利潤目標，並一句該目標達成情況給予利潤分享
股權激勵：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者
總結：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化，二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
如果你是HR，是怎麼留住核心員工的呢？
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