星座、MBTI 和大五人格，什麼樣的人格測量才算準？

崇巍，心理學人/談判專家/人力資源管理專家/??／羽毛球／橄欖球

知人者智，自知者明。--《道德經》

人事（HR）決策都屬於重大決策。比如選拔，如何從多個合格的候選人中找到最合適的人選對企業的發展至關重要。對於個人來說，是否被選中關乎著薪水，機會乃至整個的職業生涯的成敗。這類有深遠影響同時又充滿不確定性的決策被稱為高賭注（high-stake）決策。

高質量的決策需要準確有效的信息。人事決策常用各種心理測量工具，其中人格測量工具種類繁多，魚龍混雜。選擇、使用和解讀可靠的心理測量工具對人事領域的從業人員來說極具挑戰性。因此，正確理解和評估心理測量工具對他們的工作有直接的幫助。對於管理層來說，這些知識也能幫助他們理解人事部門的工作，更好地為企業的戰略服務。

人格測驗的目的是精確定位個體在某個特質上的相對位置。比如外向性格和銷售有正相關，那麼就應該選拔最為外向的候選人。人格測驗的目的就是比較不同的人在心理特質維度上的相對位置。

古人缺少精確的心理測量工具，習慣於把人進行簡單分類。比如，古希臘是最早有紀錄的對人格進行系統分類的文明。2400 多年前，醫學之父希波克拉底（Hippocrates）總結說：脾氣秉性是由體液的顏色決定的，進而提出了膽汁質，多血質等四個分類。這個分類是前科學的，基於直觀觀察，缺少實證的基礎，分類也很粗糙。但是，因為這種分類聽起來很有道理，直到現在依然流行，比如某娛樂明星把膽汁換成了色彩就有了「自創」的色彩心理學，頗可以迷惑一些人。

「色彩心理學」固然迷惑了很多人，類似的分類標準也五花八門，諸如星相，血型，九型人格，MBTI乃至生辰八字等都有很大市場。很多人事領域的從業人員缺乏嚴格的認識論和研究方法的訓練，在面對這些工具的時候往往眼花繚亂，選擇了比較差的甚至是錯誤的工具來做為專業選拔的依據。

那麼如何分辨這些測量工具的優劣呢？哪些適合用來做為選拔的工具呢？要回答這些問題，一、首先要理解什麼是理論。二、理解理論和測量之間的關係。然後才能夠理解評價測驗的核心問題－信度和效度。

首先，什麼是理論。理論一詞聽起來高大上，其實並不難理解，事實上，理論很簡單，很泛，在生活中無處不在，是每個人的每個決策和行為背後的原因（雖然大部分人多數情況下並未意識到）。所謂理論，其實就是事物之間的關係。最簡單的理論就是一件事物影響另外一個事物。比如：很多人婚配要查生辰八字，其背後的理論就是出生時辰會影響人的命運；擇「吉日」開張背後也有理論，就是開張的時辰決定以後的運勢。

任何對相關關係的描述都是理論，但是並不是所有的理論都是正確的。人們用理論來指導行為，好的理論能提高決策的質量，增加的成功的可能性。錯誤的理論則能引入歧途，降低決策效率甚至帶來危害。那麼如何判斷理論的好壞呢？

好的理論必須滿足兩個充分條件：

首先、好的理論必須以客觀事實為基礎，有些理論是基於可觀測的事實，有些理論是基於憑空想像，大部分理論都是二者的結合。因此，分清什麼是事實，什麼是想像對於進一步理解理論至關重要。

其次、理論必須對所描述的關係給出客觀合理的解釋。很多理論其實並不給出解釋，比如星相，血型等，這種理論近乎神秘主義，完全不必相信。

除了滿足這兩個充分條件，好的理論還要滿足一個必要條件－可證偽（Falsifiability）[1]。有些理論永遠能自圓其說，事後能解釋所有現象，不能被證偽，比如「心誠則靈」，這樣的理論不是好的理論。

可證偽性是一個非常複雜的問題，需要非常深入細緻的討論。限於篇幅和中心，我只簡單解釋一下。

一、可證偽性這個詞有一定的誤導性。其實科學研究的根本是假設檢驗，其邏輯如下：任何理論都先假設它是錯誤的，其對立面是正確的。如果證據證偽了對立理論的假設，這樣我們才有信心認為這個理論是正確的可能性是比較大的。但是因為歸納法的根本缺陷，我們是無法真正證實一個理論是否正確的。因此，證偽是我們能找到的認識理論的最好辦法，但並不是終極辦法。只有理解了這個邏輯，才能真正理解理論以及科學的本質。

二、大家都聽說過「實踐是檢驗真理的唯一標準」[2]。實際上，更確切的表達是：「證據是檢驗理論的唯一標準」。簡單來說，所有能夠證實或者證偽某個理論的客觀事實都是證據。但是並不是所有的證據都是等同的。最弱的證據來自於案例，最強的證據來自於精心設計的隨機大樣本雙盲實驗。

測量工具的目的之一就是為理論提供證據，應用這些工具來解決實際問題，比如選拔，是測量工具的另一個用途。

評價一個測量工具的優劣要回答三個問題：

一、該測量工具是否基於有效的理論？

二、該測量工具是否可靠（信度）？

三、該測量工具是否有效（效度）？

如果目的是用來檢驗理論，那麼對這三個問題的要求都不需要很高，因為可以通過數學和統計手段來分離出誤差和其它影響因素。但是如果應用在高賭注決策中，如選拔，那麼對這三個問題的要求都要很高，否則犯錯的幾率就會非常高。

首先、任何測量工具背後都有自己的理論，對理論語焉不詳或者解釋不清楚的都可以忽略。這樣的理論即使不是騙人，也沒有達到可以提供有效信息的程度。測量工具要複合理論中對相應概念的定義，該定義需要明確的內涵（什麼是）和外延（什麼不是），並且說明如何在這個維度上對個體進行比較。

信度和效度是現代心理測量學（Psychometrics）[3]的核心概念。現代測量學認為測驗分數包含三個部分，真分數（根據理論測驗想要測量的內容）、系統誤差（不是根據理論要測量的但是因為測量工具的局限所附帶測量的內容）和隨機誤差。比如讓同事評價一個人是否外向，他的真實外向分數是 7（真分數），他為人樂觀讓人誤以為外向（＋2 分，系統誤差），這個同事今天早上剛剛和老婆吵架（－3 分），於是最終得到的分數就是 6（7＋2－3）。

信度是一切測量工具的根本，沒有信度就沒有效度，信度是效度的上限。

所謂信度，簡單來說就是測量工具的一致性。比如尺子是測量身高的工具，信度高的尺子不管是今天測還是明天測，不管是在中國還是在美國，不管是你來測還是我來，結果都應該是一樣的。如果測出來的結果差異太大，這尺子就要扔掉，因為信度太差。

評價一個測量工具的信度有三個主要辦法：

一、隔一段時間再次測量，比較兩次測量之間的相關聯程度；

二、用不同的工具測量同一個概念，然後比較它們之間的關聯程度；

三、用統計方法考察量表的內部一致性。

效度是考察測量工具的第二個關鍵指標。簡單來說，效度就是該工具測量出來的東西是否有效，能否預測理論上能夠預測的結果。要想達到一定的效度，測量工具必須達到一定的信度，信度低的工具，每次測量的結果都不同，怎麼能準確預測任何東西。

和選拔關係最大的評價測量工具等的效度的方法是看該工具是否預測主要的工作績效指標，換句話說就是是否有用。很多迷信 MBTI 的人辯解說我不管什麼信度效度，反正對我來說是對的，我就相信。這是對測量工具乃至整個實證過程的誤解，偶然的準確並不能證明一個測量工具可靠，只是偶然誤差在說話而已。

下圖列舉了三個測量工具的例子，工具一和三的信度是一樣的，因為隨機誤差的比率是一樣的，但是一的效度高於三，因為真分數的比率更大。如果單純是為了論證理論，那麼一和三都可以考慮，心理學家可以通過統計工具在一定程度上剔除系統誤差和隨機誤差的雜音來探討真分數的影響。但是對於管理和決策實踐來說，必須使用信度和效度都很高的測量工具。

簡單總結一下，選擇測量工具歸根結底需要回答三個問題：

一、該測量工具的理論是否可靠；

二、該測量工具的信度如何；

三、該測量工具的效度如何。

下面用這三個問題簡單討論一下幾個常用的人格測量工具：星座，MBTI 和大五人格。

星座的理論可靠么？星座測量的信度應該是非常高的，隨機誤差來自於人為錯誤，比如記錯了生日等。除了坊間傳說以外，並沒有系統的證據證明星座和性格之間有什麼相關，效度很差。所以，「出生日期決定一個人的性格」這一論斷缺乏客觀合理的解釋和實證支持，結論是不可靠。

MBTI 是很多人事從業人員的寵兒，雖然早已被學術界所拋棄，本人和沃頓商學院的亞當.格蘭特（Adam Grant）分別寫了科普文章指出 MBTI 的不足。MBTI 的理論最初源自卡爾.榮格（Karl Jung）的臨床觀察，理論有客觀基礎。但是和很多描述性的研究一樣，該理論對這四個維度的作用機制仍然語焉不詳。這是大多數人格理論的共同弱點。但是，MBTI的致命弱點是低信度和效度。

目前最好的人格理論是大五人格[4]，大五人格同樣起源於對人格描述的分類，但是目前對他的神經和基因機制都在進一步探索，屬於人格理論中得到客觀證據支持最多的理論。大五人格的測量工具很多，有些達到了相當高的信度水平，可以滿足人事決策的需要。大五人格和工作績效之間的關係也有很強的證據[5]，因此效度也有證據支持。

另外，雖然大五人格可能是目前最可靠的人格測量工具，但是過分相信大五人格測驗仍然是危險的。以尺子為例，用它來測量身高的誤差是很小的，用數字來說可以輕鬆達到 0.99 甚至更高，因此可以信任。而人格測量工具的信度則極少能達到 0.90。因此，必須明白不同的大五人格測驗點信度也不盡相同，測驗的結果可以作為參考，但不宜作為選拔的主要依據。

人事決策和很多其它管理決策一樣，是一個複雜的過程，缺少明確的判斷標準。因此，提高人事從業人員對測量工具的本質的了解，可以提高人事決策的質量。

註解：

[1]Popper, K. R. (2002). The logic of scientific discovery.London andNewYork: Routledge.

[2]胡福明1978 《理論動態》第 60 期

[3]Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994).Psychometrictheory.NewYork: McGraw-Hill.

[4]John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The big fivetrait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. In L. A.Pervin & O. P. John (Eds.),Handbook of personality: Theory and research(Vol. 2, pp. 102-138). The Guilford Press.

[5]Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big fivepersonality dimensions and job performance: A meta-analysis.PersonnelPsychology44, 1-26. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

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