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100萬年薪只是起步價!跨境AI人才遭瘋搶後最終去了哪兒?

關鍵時刻,第一時間送達!

作者 | 張明明,鴿子

出品 | AI 科技大本營

本文為《跨境AI人才潮》的第二篇特稿。想要詳細了解AI人才話題,請參看:《AI人才缺失催生跨境獵頭,人才年薪高達300萬,獵頭直賺100萬》。

「不好意思,最近團隊還屬於磨合期,每次開會的時間都比較長,讓你等久了。」

身體略胖的林華一邊擦著頭上的汗,一邊有些抱歉地說道。

採訪比預計晚了一個半小時。透過林華辦公室的大玻璃,短短的一小時,已經有三波人進出。每一次的討論都很激烈,林華用誇張的手勢配合著展示著自己的想法。

林華剛剛加盟一家C輪的公司擔任技術副總,他的任務是用AI來升級公司的整體效率。

此前,林華在美國灣區的一家巨頭科技公司擔任技術總監一職,在獵頭長達半年的「軟磨硬泡」和自己審慎的考慮後,他辭掉了美國的工作,舉家回到北京,開始了新的技術生涯。

「說白了,華人在矽谷的瓶頸還是很明顯的,我要是繼續待在那兒,可能一輩子也就是到頂了。」林華說到,「現在我可以帶更大的團隊,去做更有挑戰性的事了。公司給的期權和薪水也很高。雖然在工作方式上,也還有些不適應的地方,總體的狀態很不錯。北京的空氣沒有想像那麼差嘛,哈哈」

一、AI人才迴流成為大趨勢

不僅林華,越來越多資深技術人士,也都有了動一動的想法。

據 LinkedIn 發布《全球AI領域人才報告》顯示,在中國,有超過35%的從業者擁有海外留學背景,且每年保持增長。AI海外精英迴流成為一個大趨勢。

這些資深AI人才願意回國,一方面是看中國內經濟活躍、政府政策及快速發展的高新技術等來自大環境的利好,另一方面,國內公司無論是在高薪,較高的職位、地位,還是可供其發揮的數據資源上,都能滿足AI人才的需求。

海外人才願意回國,尤其是現在風口浪尖上的AI人才,他們的加盟,將極大提升公司的戰鬥力。

第一,這些人有著自身先天的優勢:擁有國際視野、基礎紮實;

第二,由於前期的知識儲備和紮實的學習環境,平均來說,他們在對新產品的理解程度和速度上都要高於本地人才;

第三,之前在海外,尤其是美國矽谷的工作,使得他們接觸到了全球最領先的設備和理念,這些理念將給公司注入更多的創新和靈感。

在這些中國公司中,有三類公司對AI人才尤為偏愛。

第一類:不缺錢的大公司。這類公司願意花大價錢,請最牛的人才加盟。

第二類:二線技術公司。從技術引進的角度來看,二線公司的需求更加旺盛。據領英《全球AI領域人才報告》統計數據顯示,中國國內AI領域的人才僅有5萬人。此時的人才缺口是500萬,現有的大部分AI人才都在BAT這一類公司中,二線公司想要搶人,從國外華人中下手來得更直接。

第三類:公司創始人具有海外背景。對於這部分領導來說,他們或多或少會有一些海歸情節,也更願意招聘海外歸國人才。一是因為他們彼此之間有類似的留學經歷,溝通起來較為順暢;二是他們認為這部分人,編碼風格傾向於簡潔化,比較嚴謹。

那麼,這些有意願想要回國的資深AI人才,到底會看上什麼樣的公司呢?

二、華人歸國考慮的四大標準

一直做跨境AI人才獵頭的Lily,羅列了海外資深人才會看重的四個方面:發展空間、基本待遇、企業文化、以及產品和市場需求。

第一點:發展空間

歸國華人對於發展空間,往往比較看重。

海外資深AI人才在升職到一定的崗位後,會遭遇瓶頸期,難以突破「玻璃天花板」。

「像華人,一般做到谷歌的T6級別,或者微軟的65級等,再想往上升就很難了。」林華說到。

若歸國後,能夠成為創業公司合伙人,拿到期權和原始股等,也是不錯的選擇。

此外,這些AI人才所加盟的公司,如果正好趕上需要解決某一個關鍵性的問題,這對於AI人才來說,也是提升核心競爭力,進而實現自我價值最大化的好機會。

第二點:基本待遇

無論是在國內還是國外,AI人才都非常搶手。在海外,比如谷歌的T6,整個Package下來,一年的收入稅前大致在50萬美金左右,約合300萬。

所以,當他們回國時,對於公司可以給到的薪資,要求也會比較高。

「在美國拿20萬美金年薪的那都是白菜價,好歹回國你給人不能少於100萬吧,這已經是很低的了。」跨境獵頭Jack說到。

不過,由於國內生活水平較低,一般會在薪資上打一個折扣,但是會增加股權和期權,但總體差別不大。

「遇到當兩家競爭對手公司都在找一個關鍵的AI人才時,他們給出的薪水會直接翻倍或者三倍。」Lily說到,「企業搶人啊,沒辦法。有的時候光簽約費就能給到一百萬,你只要到我這來,我一次性給你一百萬,企業搶人給簽約費這種情況也是有的」。

第三點:企業文化

此外,海外華人在選擇公司時,會比較關注國內企業是不是人性化,對個人有沒有充分的尊重,因為在美國矽谷,上下級之間分界線不是那麼明顯,所以在適應了這種環境後,這些歸國AI人才也希望公司環境較為開放,企業文化較為多元。

因此,他們會格外關注公司的背景、創始人背景、創始人團隊、管理團隊等等。

第四點:產品和市場需求

公司的產品也是人才們會重點挑剔的方面。

他們會挑選自己感興趣和擅長的領域發展,了解公司的產品以及對應的市場,但很多時候,這些人才並不一定會選擇中國最火的公司。

據Lily介紹,她在海外挖人時,對於國內火的一塌糊塗的摩拜、ofo單車,很多海外AI人才就特別不看好,因為看不懂他們的盈利模式。

三、大咖加盟最看重的是一手數據來源

如果將歸國AI人才的需求更細化,分為從業10年以上的資深大咖,和從業十年以下的技術小咖,他們在選擇中,也會略有不同。

第一類人才:資深大咖

對於海外資深AI大咖來說,他們最看重的一點是這家企業原始數據的積累情況,包括數據從哪裡來?覆蓋的範圍是否全面?數據是否是原始數據等等幾個方面。

對於做演算法的科學家尤其如此,讓他們加盟的原因很簡單,首先一點是數據的來源,數據是原始數據,覆蓋範圍足夠寬廣、全面,他們做起演算法模型才能夠更加精準。如果是一家規模很大的企業,但只要數據不是一手的來源,覆蓋範圍不夠全面,他們也不會去的。

「我來到這個公司,也是看中了公司的數據,這樣我用高質量的數據,做出最好的模型。」林華說到,「數據應該是我們這樣的AI演算法工程師最最最重要的資源了。」

這是其中一個很有意思的現象。

資深大咖第二點看重的是融資規模。企業融資越是後期,他們的跳槽才越是安全和穩妥。海外資深大咖們都會選擇融資C輪後的公司,風險較小,上市的機會更高。如果不是這類公司,則會更願意考慮BAT類一線互聯網公司。

第二類人才:技術小咖

而對於從業經驗在10年以下的小咖,其中包括研究生畢業兩三年,甚至是剛剛畢業的學生來說,他們看重的是平台的大小。

這個平台的大小並不是指企業的規模,而是指是否有大咖在企業中。他們希望能夠和大咖們學習,讓大咖們帶領他們來做項目。

另一名跨境AI獵頭Howard詳細說到,在挖人的過程中,如果企業技術團隊只有30-40人,或是技術團隊佔比小於50%,小咖們一般是不會去這樣的公司。他們非常清楚,在AI領域剛剛火起來,儘管他們所學專業對口,但是技術理論還不夠紮實,還需要繼續學習。

另外,這些技術小咖也喜歡有更多帶團隊的機會。

對於海外初級AI人才來說,想要帶團隊,需要等待的時間較長,高手雲集中,容易被埋沒。他們更希望通過歸國更換工作,可以開始帶團隊,成為管理者。

四、學術界人才並不受大多數企業歡迎

多名跨境獵頭告訴我們,伴隨AI人才缺口,炒得最熱的學術界人才,實際上並不受大多數企業歡迎。

首先第一點,學術界人才轉行產業並非馬上能夠上手一些工作。因此,有很多招聘信息中也會明確寫明,必須具有實際真實大規模數據的處理經驗,在科研院所模擬的實踐經驗便不能算作是真實的工作經驗。

招聘的目的只有一個,就是到崗之後馬上就能上手幹活,不願意再給時間去消耗適應。

學術界人才,並不受到大多數企業歡迎。僅有少數的大企業才會在公司中成立研究院用於AI研究。例如,要求60%的時間用來開發某種產品;40%的時間要用於對前沿技術、前瞻性的研究、跟蹤和研究國際頂級的學術會議等。

從各佔60%和40%的分配精力來看,大的公司除了要求這個人能夠幹活外,還要求必須得要花一定的精力在前沿技術跟蹤和研究上,小的公司並不會有這40%的要求,這也大企業和小企業之間的一個區別。

就目前來說,人工智慧意味著最前沿的技術,而我們國內缺乏這種引領科學潮流的頂尖技術人才。

在沒有頂尖技術人才的情況下,各家想要自己公司產品做到世界領先,最快的辦法是模仿、複製、改良世界最領先和頂尖的人,這就需要一些人去緊盯國際頂級的學術會議。

也正因此,大公司需要一個學術帶頭人,他們也會用40%的精力來關注這件事情。

在採訪快要結束的時候,林華告訴AI科技大本營,最近身邊好幾個朋友也都準備回國了,而其中一位,就是以學術帶頭人的職位去到一家大公司。

「中國的這波機會很好的」。林華說到。

就在與林華交流的一個小時內,門外又站了四五個人,等著與林華碰項目的具體方向。

「對不起,還有兩個項目組需要碰一下,今天的採訪可以先到這裡嗎?」林華喝了一口水,他的嘴唇很乾,看來,要適應北京的氣候,還需要些日子。

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