沒看懂這些原因，活該你的創意總被領導否決

忙 Day

也許你有個不太好的領導，也許你成了辦公室政治的炮灰。

文小菲

「創新」已經不是什麼新詞了，今天各大公司和各種機構都在強調創新，也經常鼓勵員工提出新的點子。但也有很多時候，員工把自己精心策劃的提案交上去，自認為方案匠心獨運，策略看起來既新鮮又有可行性，滿心期待會成為巨大成功，最後方案卻不被公司採用，失望而歸。這些好創意到底是卡在什麼地方了呢？

首先有可能卡在了頂頭上司那裡，你的提案根本沒有被送達高層。

美國弗吉尼亞大學達頓商學院的教授琳恩·伊莎貝拉說：「不是組織拒絕改變，而是組織里的人拒絕改變。他們需要看到改變能帶給自己什麼好處。」

領導也有不同的個性，有的領導是保守型的，工作多年之後他可能就是想在這個職位上平平穩穩等退休，他的宗旨是寧願少做事，也不要做錯事。因此，如果公司運行一直以來順風順水，業績也還有一定的增長，他是更傾向於按部就班沿著原來的軌跡行進，而不是另闢蹊徑貿然改變航線，去冒可能半路翻船的風險。

碰到保守型的上司，如何說服他接受你的點子，在某種程度上比點子本身來得重要。這時就需要換位思考了。在你去提案前，想想領導在接到你的方案時他可能會考慮的問題，比如：這個案子風險在哪裡？做得好的話能讓我的職位更上一層么？如果搞砸了最壞的可能是什麼？是否值得冒險……在準備策劃案時就要釐清這些利害關係，做好風險控制。

其次可能卡在了公司高層。很多時候，高層優先考慮的事情跟基層員工是不太一樣的。一個新的策劃案，對於基層員工來說是一個展示自己工作能力，為自己職業發展增加籌碼的機會。做得好年底獎金多一點，可能明年職級升一級；萬一做砸了，最壞也就是換個地方繼續工作而已。

但對企業主來說，他關心的是公司長遠的發展，一次過賺個幾百萬也許並不是最吸引他的事情，他的每個決策可能關係全公司上百員工的生計，他要考慮如何讓企業百年屹立不倒，逐年累積盈利可能數以十億計。而歷史上，很多大企業的新項目失敗並不鮮見，偶然出現一些始料不及的因素，就讓新項目輝煌一時卻慘淡收尾。在他的立場來看，審慎不僅無可厚非，而且是必不可少的。

對於職業經理人來說，他要考慮財報的表現，如果這個項目啟動需要一大筆資金，而回報期又比較長，好比說當年財報多了項幾百萬的支出，他可能猶豫要怎麼向股東解釋這筆費用的支出是值得的。

話說回來，一線員工接觸的是最直接的客戶和市場，因此提出的方案是有洞見的，而管理層未必會了解這麼細緻和具體的東西，也沒有那麼多時間精力去想出所有的創新點子，很多知名公司的創新項目都是由員工而不是管理層發起的。在提案時不要理所當然認為領導知道你提案的依據，而要花點時間給大家介紹一下背景，會讓你的提案更容易被大家所接受。

再次可能卡在辦公室政治。人際關係對提案是否成功也是有影響的。雖然很多企業文化強調專業能力，對辦公室政治諱莫如深，但其實辦公室政治是真實存在的。

最糟糕的情況是，一個員工不懂得如何跟同事相處，公司上下很多人不喜歡他，那即便這個提案很好，別人可能還是先入為主地會拒絕。即便你跟同事相處融洽，可能也不可避免捲入公司派系鬥爭，被某個領導劃入敵對陣營。

如是，在提案層層往上遞交過程中，經過那個領導手中時他可能就會把提案拋在一邊。比如你的經理覺得提案還不錯，但他同時知道總監不是那麼欣賞你，那他可能就不會把提案遞交上去讓自己跟著碰一鼻子灰。

如果你的方案很激進，那麼提前跟關鍵的領導通通氣探探口風，甚至讓領導反過來授意你去策劃這個方案，會比突然把一個設計好的新方案拋給領導批覆，在情感上更容易爭取到支持。

此外，還可能卡在了崗位職能。如果你總是有很多新提案，又屢屢被忽略，也許你根本去錯了崗位。

每個崗位對員工的職能要求是不一樣的，有些職位就是專為創新者設立的，比如公司的新項目組，又比如諮詢公司，他們的職能就是幫助公司突破舊的秩序推動創新發展。你可以索性換去類似崗位工作，會感覺更為得心應手。

當然如果轉換跑道不易，找准提案時機也很重要。現在很多企業跟機構每年都會設置創新項目大賽，不拘於員工的職能和職級，讓大家自由提出創新的項目方案，組織會採納優秀方案並給予專項資金運作，這種比賽就好比是組織內部的創新孵化器。

如果你的創新方案跳出了日常工作內容的框架，那麼與其在每周的部門例會中擺出方案，還不如直接在這種創新大賽中提交方案，你的創意被重視和採納的幾率會高得多。

END

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《南都周刊》職場專欄

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