小公司薪酬如何設計？看一個理科生的思維

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朋友創業，在外面學股權激勵

他把老師講義拍下來發我，問老師教的方案好不好？我一看，案例很多，讓人大開眼界，但我是個理科生，所以我有自己的邏輯。

我的邏輯出發點就是：

【1】創業公司薪酬設計一定要簡單，核心員工越容易看懂越好。

【2】絕大部分創業公司，一開始並不需要以上市為經營目標。

所以我開始提問了。

我問：準備上市嗎。

他答：不上市。

又問：準備做很大嗎？

他答：不準備做很大，3~5年內做到1~2000萬就很好。

我說：如果你想高速發展快速做大，給股權是想激活員工的拼勁，而且一般企業的未來不確定因素太多，或者人才是發展過程中難以替代不可或缺的，才需要股權激勵。

他說：我懂了，其實不一定非要股權激勵員工，關鍵是賺到錢給薪酬獎金激勵就夠了。

我說：是的，股權激勵對絕大部分創業企業，用不上。我們應該談的是薪酬設計。

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那薪酬設計怎樣做好？有好書推薦嗎？

我說這種事情要從人性常識出發，看書會把人看傻。

從人性出發，創業小公司的薪酬管理原則無非這幾點：

1.人總是希望自己的收入比當地同等工作高。

比當地同等工作高10~20%是很好，高30%是驚喜。比如一個人的工作是普通文員，在武漢月薪也就是到手3000+五險一金，那麼你給到手4000+五險一金，就高了30%以上很好，差不多一年底薪已經接近6萬。

萬一小公司創業沒有錢發高薪怎麼辦？——所以才給股份給關鍵人大家一起干，或者拼感情請兄弟幫忙干。

2.人總是希望自己行業的收入比其它行業高。

你的行業比其它行業工作收入高30%就是驚喜，高一倍是運氣，高几倍一般都是撞到大運，很難持續很久，趕緊多賺錢去。

一個參考線是，一個人碩士畢業，在武漢工作3年，年薪拿到10萬，還是很不錯的。如果你的收入在二線城市突破年薪10萬，就是一道大門檻，就很有競爭力。

3.願意接受低薪或平常收入的人，要麼是同等條件福利休息多，要麼是成長學習空間大。

要是開不起高薪，彌補收入缺口一個方法就是不折騰人，加班少，或者在你這裡上班能力成長嗖嗖嗖。

4.願意不要命乾的人，要麼一個人干三個人的活發兩個人的錢，要麼是拿了股權賭大的。

大部分人並不能真正承受巨大的壓力，給錢也不行。

對於一小部分願意激發潛力的人，要麼是多做事多給錢，但一般而言，做三個人的活只能拿兩個人的錢，但總有人願意這樣干，因為在短時間內，他還是能賺比你多一倍的錢，從而擁有更多資源改善自我的發展。

拿股權的人，真的是沒日沒夜干，不要命的干，為的是有朝一日上市，一舉翻身。

5.銷售人才可以底薪低提成高，技術人才更需要保障。

和業績有關的崗位，薪酬設計要狼性，大家會理解底薪低一點，但有高激勵，和專長有關的崗位，薪酬設計要人性，人才更看重基礎收入對生活的保障，有合理激勵就好。

簡單說，搞技術的人一般希望穩定，有穩定生活質量有助於他們發揮自己的特長，但是對於創業公司穩定是一種奢望，但是薪酬設計還是要向這個方向靠攏。

6.幹得多，就得拿得多，否則人會覺得不公平。

幹得多拿得多這句話要特別解釋一下。

首先不是工作量幹得多就一定拿得多，那頂多給你多拿一點加班費。而是工作業績出得多的干，才能拿得多。不談工作業績只談工作量的薪酬設計是有問題的。

其次幹得多也包括責任扛得大，責任大的人就應該拿得多。這樣的人一般也會有不同的崗位級別，級別越高各種待遇越高，為什麼？他承擔的業績責任比普通員工大。責任大的人干具體的事情越多可能越糟糕，他應該培養和安排下級把工作做好，這才是讓企業發展健康的關鍵。

最後幹得多還有一個不同崗位如何合理平衡對事業的貢獻的問題。

有的工作，可能非常重要，但是直接收益不高，但是對企業運營支撐很關鍵，對品牌影響力很關鍵，對事業發展貢獻未必一定比收益高的部門低。

那麼對核心人員一是提供相對有保障的底薪，還可以提供相關業務部分的提成比例，確保總體上，對公司有同等貢獻的人收益差不多。

7.分配原則大家覺得透明，公平，不搞黑箱操作。

對創業小公司而言，好的薪酬制度應該簡單明白，大家清清楚楚能算出來做多少，得多少，這樣會激勵人努力做，激發人的創造性，從而搞出創新模式從根本上節約成本。

對大公司，需要平衡協調的點太多，流程也開始穩定，一進入精細化管理，開始向管理要成本時，薪酬制度會傾向於複雜化，精細化，這會壓制人的創造性，但有助於公司規模化以後的穩定性。

我覺得有了這七條，就可以很快設計出薪酬總額。

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來，一起試試。

假設一個人在武漢做新媒體運營全職工作，2年工作經驗，武漢類似崗位年薪大概6萬左右。

如果你的業務發展非常快，有信心提供遠超同行的待遇，那麼年薪可以定義為10萬這條門檻線。

具體設計示範（具體數字僅供示例）：

帶領團隊完成200萬銷售收入，可以獲得10萬年薪。

那麼這個人收入就可以分解為

年薪=底薪+提成+年終獎

比如我們可以設計為：6萬底薪+2萬提成+2萬年終獎

當然具體組合比例可以依據所在行業業務類型調整。那麼現在只需要設計底薪構成和提成比例了。

底薪=基本工資+績效考核工資+福利補貼+五險一金

績效考核一般分全勤獎+績效工資（領導打分給比例），福利補貼主要包括電話費、出差差旅補貼、房租補貼、交通補貼，五險一金按國家規定來。

創業小公司開始可以不分那麼細，給一個籠統總額，如果員工表現也總體蠻好，也不用搞複雜的考核，節約管理成本，把這些貢獻和表現放在年終獎裡面去體現。

如果擔心一年才發年終獎對大家激勵不夠，可以改成半年一發，這樣薪酬設計注意力就在提成上。

提成=項目收入*提成比例

200萬銷售收入對應2萬提成，那麼提成比例就是1%。銷售收入越高提成越多，如果為了激勵做大，還可以定義超過200萬部分，提成比例是2%。這就是階梯提成。

不同類型的項目，提成比例可以依據項目重要度，現金流大小進行調整。

你看，前面是條件分析，後面是公式套用，最後用七個原則核查一遍是否符合你的薪酬設計原則，那麼是不是就很快把小創業公司的薪酬設計搞定了？

你果然是個理科生！

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