[評論]矽谷科技公司們,光發報告是改進不了多元化的

《連線》網站近日撰文稱，儘管矽谷的大科技公司每年都會發布員工多元化報告，但它們其實在多元化問題上還沒有取得什麼進展，而且每年幾乎都是發布同樣的內容，將多元化當作行為藝術。這些公司或許應該通過積極行動來顯示變革的決心，而不是通過發表報告。

以下是文章主要內容：

Uber剛剛發布了它的第一份多元化報告。數年來，該打車服務巨頭一直都避免實行該項為大多數其它的矽谷大公司採用的慣例。然而，近期Uber的醜聞接二連三地出現。多起涉及貶抑女性和性騷擾的投訴表明，這家公司並不只是個別人存在問題，而是公司上下普遍存在性別歧視文化。Uber的應對措施包括讓董事會成員阿里安娜·赫芬頓（Arianna Huffington）領頭召開一場備受矚目的電話會議，以及本周發布多元化報告。

不出所料，該報告呈現的數據相當慘淡。Uber在全球範圍有三分之一多一點的員工是女性——接近行業平均水平——但其領導職位的女性員工佔比則只有五分之一左右，較行業正常水平低出7個百分點。至於與Uber技術相關的領導職位，女性員工佔比更是只有十分之一多一點，另外也只有15%的Uber工程師是女性。該公司僅有6%的工程師是黑人、西班牙裔或者混血兒，這一數字與其它大型科技公司差不多。

「該報告是證明創造多元化和包容性是Uber優先考慮事項的第一步。」Uber CEO特拉維斯·卡蘭尼克（Travis Kalanick）在聲明中表示，「我知道我們在公布我們的多元化數據上太過緩慢——而證明我們實施變革的決心的最佳方法就是提供透明度。」

然而，真的是這樣嗎？這些年來，科技行業的多元化報告一直以來都沒什麼起色，一直以來都只是發出類似的缺乏創見的論調。該類報告似乎對於給科技行業的多元化帶來實質性的改進毫無幫助。證明變革決心的最佳方法似乎是變革，而不是提供透明度。

「將多元化當作行為藝術」

幾年前，科技行業表面來看似乎做好了變革的準備。2014年，在持續拖延解決員工構成比例問題後，矽谷的公司紛紛宣布開始每年發布多元化數據。有的公司開始公布多元化報告的時間相對較早，科技公司們的數據開放程度也不盡相同。但有一點一直都沒有改變：那些數據都慘淡無光。它們幾乎都沒有取得什麼進展。那些報告變得千篇一律，因此有的公司甚至開始推遲發布最新的報告，又或者將報告重點放在招聘目標上，而不是種族和性別構成比例上。

「提供透明度是好事情，但『將多元化當作行為藝術』則不然——多元化報告就是企業行為藝術的一部分。」撰寫過大量有關科技行業多元化的文章的工程師凱特·休斯頓（Cate Huston）表示，「企業圍繞多元化報告展開的各種公關活動，並沒能帶來實質性的變化。」

如今，多元化報告的公布有一整套的流程。企業先是向媒體公司簡單透露公布計劃。接著，它們準備來自公司CEO經過精心潤色的公開聲明。然後，它們提供「多元化專家」。這些公司本身也會展開自己的多元化調查，委託第三方進行調查，並公布調查情況。它們有著充分的動機去儘可能地提升自己的公眾形象。它們往往不會按照部門和職位等級來公布員工構成比例。它們也大多不會公布各類員工的晉陞、薪資水平和留職數據。

「那些數據更接近於問題的核心所在。」曾在2013年和2014年供職於Uber的深度學習研究員雷切爾·托馬斯（Rachel Thomas）指出。托馬斯對科技公司「標榜多元化」的行為表示批評，稱晉陞和留職方面的員工構成比例數據才更能反映企業在多元化上的努力。

在部分人眼裡，多元化報告仍有一定的作用。「它們起到制定責任的作用。」以色列特拉維夫大學曾從事企業多元化項目研究的社會學家和教授亞歷山德拉·卡列夫（Alexandra Kalev）指出，「大家都知道了那些數據，過一段時間後他們就能夠評估企業取得了多少的進展。那些報告還創造了一種認知——員工認識到他們的公司缺乏多元化。」但到目前為止，那種問責還沒有帶來實質性的變化。「這要看你是怎麼處理多元化報告的。」卡列夫說道。

實質性的文化變革

研究發現，科技行業女性留職率從近10年前開始就一直是一個系統性問題。2008年的一項調查顯示，女性離開科技行業的比例達到男性的兩倍。與此同時，2014年，女性獲得的計算機科學專業學士學位的佔比從1984年的37%劇降至18%。（目前並沒有科技行業有色人種的留職率方面的數據，不過卡普爾社會影響中心即將就這一問題展開探究。）

很顯然，科技公司需要利用好多元化報告出爐的數據，將它們應用於制定實質性的可行動政策。Uber的首席人力資源官據稱在傾聽員工的抱怨。卡列夫指出，不應該這樣去解決問題。「展開項目來指責經理和決策者，將需要解決的問題歸咎於他們——不管他們是否真的有造成問題——會造成他們的疏遠和抵抗。」她說道。根據卡列夫的研究，實施這種項目的企業實際上出現了多元化的倒退。「經理並沒有因為該項目而變得專註於實現多元化目標；他們反而覺得受到多元化目標的威脅。」

要取得多元化進展，需要管理層和員工決心自行去改變公司的變化。支持促進矽谷多元化的組織Project Include創始成員艾麗卡·喬伊·貝克（Erica Joy Baker）表示，「企業必須要願意勇敢地直面那些問題，拿出『你知道嗎？我們將會公開透明地對待這個問題』的態度。」貝克點名稱讚了英特爾，該公司是矽谷唯一一家公布各類員工留職率數據的公司。「儘管他們也有他們自己的一些多元化問題，但他們獨自作出了那個決定。」

卡列夫的研究發現，強制實行多元化培訓的企業，實際上管理層的多元化出現倒退。與此同時，表現最好的是那些讓經理自願參加導師計劃和多元化培訓項目的企業——通常是給員工做表率。此外，即便企業沒有強制要求參加多元化培訓，還是能夠吸引到相當多的員工參加：卡列夫的研究發現，自願性的項目仍能吸引80%的員工。

的確，科技行業的多元化問題根深蒂固，如今也罄竹難書。企業本身首先跳出來說變革需要一定的時間。確實如此。當然，企業也肯定會在下一年的多元化報告季期間說出同一番話來。企業需要實施真正意義上的文化變革，而非滿嘴陳腔濫調——不是明年實施，而是現在就開始實施。（樂邦）

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