距離世界首富只差100美金的亞馬遜創始人Jeff Bezos都讚美的企業文化：Zappos

距離世界首富只差100美金的亞馬遜創始人Jeff Bezos說過：Zappos是一家我長期以來讚賞的公司，因為它為客戶服務而瘋狂，而且Zappos有一個非常奇特的企業文化。我認為這個奇特的企業文化是一個非常重要的資產。

Tony Hsieh是Zappos的CEO也是創始人之一，身為台裔美國人的他在美國的經歷我就不提了。這是之前他在Stanford演講時，提及的Zappos的企業文化。

Tony Hsieh：

一開始我們是沒有所謂的企業核心價值觀的，因為聽起來就像是個「大公司」才會做的事情，內容也像是個公關稿一樣。或許在入職的第一天你會學習，但久而久之就變成毫無意義的字串，掛在正門入口。

我們希望我們自己的企業核心價值觀是可承諾的。這意味著無論員工的績效高與否，我們會根據企業核心價值觀來僱用或是開除員工。也是因為這個原則很不容易實現，所以我們花了一年的時間才想出我們企業的價值觀。

1）通過服務讓人們感到驚嘆：WOW

2）擁抱並驅動變革

3）創造歡樂及一點搞怪

4）勇於冒險，敢於創新，開放思想

5）積極進取和不斷學習

6）通過溝通建立開放和誠實的關係

7）建立積極的團隊，塑造家庭精神

8）追求事半功倍

9）充滿激情和決斷力

10）謙虛

這些價值觀並非幾個高層利用周末的時間，跑到郊外開會想出來的。我發了email給全公司的員工，問大家Zappos的核心價值觀應該是什麼？之後有很多溝通討論的來往，最終我們制定了十項，屬於我們企業的核心價值。

很酷的事情是，如果你把任何一條價值觀拿去Google搜尋，你會發現幾乎所有搜尋結果的第一項都是Zappos。不管你看到第幾頁（搜尋結果），大概都不會看到其他公司的名稱出現。

在Zappos的僱用流程中最容易犯錯的就是「謙虛」。世界上有很多人很有才華，但同時也是自私自利，這些人我們是不會錄取的。然而，其他公司對於這些人才，即使認為人格上不太適合，但該人才的能力可以為公司增加許多價值的時候，就會妥協而錄取。或許一個人才不會影響到一家企業的文化，但持續為了能力而一次又一次的作出妥協，這說明了為什麼大公司往往沒有好的企業文化。

但在面試的過程當中，一個人是否「謙虛」是最難被發現的。我們也不能問說「你有多謙虛」，那求職者可能就會告訴你「我是全世界最謙虛的人」，不過我們透過其中一個環節來了解這個人到底謙不謙虛。大多求職者都來自於其它城市，所以我們的Zappos接送巴士就會到機場接他們到總公司，花費一整天的時間面試。在一天的面試結束後，面試官會來到接送巴士詢問司機「這些求職者是如何對待你的？」。不管求職者在面試的過程有多麼的優秀與順利，如果求職者沒有好好對待司機，我們就不會僱傭這些人，問都不用問。

我介紹一下其它我們在面試的時候會問的問題，例如「創造歡樂及一點古怪」這個價值觀，實際上我們在面試的時候會問「你有多古怪？如果1是最小，10是最大」。如果你回答1，或許你的嚴謹可能不適應我們的文化，如果你回答10，那對我們而言你可能太過精神錯亂了。但這些數字不是我們在意的點，這只是一個有趣的方式來激發員工的自我個體，讓他們的個性可以在企業當中發光發亮。現在有太多美國企業，員工周末是一個人，周一上班的時候則是另一個人。使得這些員工很大一部分的「自我」都放置在家裡。

這個議題延伸到工作與生活的平衡或是工作與生活之間的隔離。對我們而言，我們更想要的是工作與生活的整合，我們希望看到的員工不管在家或在公司，都是「同一個人」，因為我們發現只有這樣，好的點子才會出現，員工的創意才會發光發亮，我們才會看到真正的友誼而不是僅僅是同事的關係，所以員工才會有熱情，所以我們才可以在過去幾年來都一直成長。

第四點：勇於冒險，敢於創新，開放思想。在面試的時候，我們會問這個問題「你有多幸運？如果1是你認為不知道為什麼，所有負面的事情都發生在你身上。如果是10，你認為所有幸運的事情都發生在你身上」。我們不會僱傭1的人，因為這個人很背，我們不想要讓帶有霉運的人到Zappos，但其實我運氣也不怎麼樣，不是的（開玩笑的）。這個問題其實是受到啟發，來自一個幾年前我度過的一個實驗。

這個實驗找了一群人，問了同樣的「你有多幸運」的問題，回答從1到10都有。之後請這些人做了一個任務，讓實驗參與者數報紙當中有多少張照片。不過，參與者不知道這是一個假報紙，而在報紙當中有幾處的標題寫著「如果你在閱讀這個標題，你可以停止數照片了，答案是37，另外你還可以拿到幾百塊錢的獎勵」。這個實驗的結果，那些認為自己很背的人，大多都沒看到這個「標題」而失去了取得多餘的幾百塊美金，那些認為自己幸運的則是大多都有看到標題而拿到那幾百塊美金的獎勵。所以從這當中我們學習到的並不是天生不幸或是幸運。幸運本身是開放的心態，看到挑戰或任務背後的機會，而不是只針對現象本身。

另一個核心價值是開放與誠懇，其實說白了就是透明。我們想儘可能的對我們的員工、客戶以及供應商越透明越好。例如對於我們的客戶，我們每一季都會有一個員工大會，我們把這個大會直播到網路上，所以所有人都可以看到大會的內容，包含公司對財務狀況、品牌策略等等。舉另一個例子，不管是什麼樣的媒體，電視也好雜誌也好，但他們進行採訪的時候，公司都會指派公關來引導做介紹，告訴記者「你可以跟那個VP聊，你可以跟這個公關聊，但其他所有人都不在採訪範圍內，不要跟其他人說話」。當我們接觸到媒體時，簡單在公司繞了一圈之後，告訴記者餐廳與廁所在哪裡，之後就隨便記者，想採訪誰就誰。

我們可以這麼做的理由就是因為我們知道員工了解公司的長期目標，員工的個人價值觀與公司的價值觀是相符的，所以每一個員工自然而然地「生活在「品牌當中。我們沒有提供任何接受媒體訪問時的訓練，所以每一個員工說出來的話不會是一個板子壓出來的，但你可以從中發現我們員工的一致性以及態度，更重要的是，你可以在與員工交流的過程當中看到真實的他們。

有草泥馬陪伴的這位中年男子就是億萬富翁的Tony Hsieh。目前住在Las Vegas，每個月房租950美金的拖車當中。因為他認為這個地方充滿了驚喜，也很自在。一家企業的文化來自創始人，所以從Tony Hsieh對生活的態度就可以知道，大部分的創始人無法建立Zappos的文化，但從中我們還是有很多可以學習的空間。例如在面試的時候問：

「你有多奇怪？」

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