14項要素搞懂敏捷人才管理

眾譯小組

譯者：素雅清婷、坤坤、劉志金、pupu、康康、王佳、Cathy、Emi Fang、Steve、Lyris

合成：余傑豐

作者

John Sullivan

商業世界裡，有一個現象變得日益突出：大公司最欠缺的優勢就是速度和敏捷性。每個月，都有類似於Facebook、 Zynga、Instagram和 Zappos這樣的小公司超越了行業內帶頭大哥，成為新的行業新霸主的故事上演。

影響企業成功的關鍵因素在於速度和敏捷性，這一趨勢同時也蔓延到人才管理和招聘等領域。

曾經輝煌一度、享有盛名的行業大佬們正陷入競爭的困局，其原因在於它們尾大不掉，不能簡便地、敏捷地、持續地調整他們的人才管理思路和方式。我前不久剛參加一個在澳大利亞舉辦的ATC會議——ATC會議一直都很出色——這次會議的整個關注點都是人才管理中的敏捷性。雖然澳大利亞在該領域處於領先地位，但仍像全世界一樣渴求人才管理的敏捷性。HR需要行動迅速，不斷調整以適應最新的變化，這一觀念並不是新近才出現的，但是人才市場的變化速度之快，使得對人才管理的敏捷性的需要變得更為迫切。

敏捷人才管理的定義

與「一招鮮吃遍天」的傳統人才管理戰略和預算模式相比，敏捷人才管理不是整個年度保持不變，而是需要快速、敏捷地調整戰略和措施，甚至於每一個季度進行一次，以便更好地滿足人才市場的需要。敏捷性要求在外部環境發生變化時，人才管理戰略能緊隨其後，進行調整以便適應環境的改變。例如，如果失業率大幅上升，招聘和人才保留都會變得相對容易（因為每個人的就業機會均會降低），此時，HR只需要較少的資源就能取得相同的結果。

敏捷性要求人才管理必須具有延展性，意思是，為了應對「新常態」，負責人才管理的領導們必須制定出能夠兼顧工作量高低並且能靈活調整的成本結構的策略。

要應對的四組變化

在制定敏捷人才管理策略的時候，要監測環境以便對其變化做出反應。必須監控的四類主要外部環境變化如下：

經濟和商業要素變化——包括股市重大變化、利率變動、匯率波動和失業率變動等。

競爭對手的商業行為——包括向新產品或新領域的擴張，公司領導層換新、主要指標增長率提高等。

人才市場的變化——包括人才短缺、薪酬期望提高、企業忠誠度降低、對創新人才需求增加、出現新的人力資源技術等。

競爭對手人才管理方式的變化——包括競爭對手主動採取行動進行大規模招聘、凍結招聘、裁員、離職率提高、併購和僱主品牌形象發生變化等。

制定敏捷人才管理策略的要素

除了監測外部環境，構建敏捷策略還需要有其他的組件。主要包括：

制定一個至少包括三種成長模式的計劃——為公司業務上行和下行做計劃，至少要制定三種人才管理成長模式：1）緊縮和成本節約模式；2）緩慢/停止增長模式；3）快速增長/創新模式。

計算適合的增長和萎縮變動範圍-----查看公司最近六年增長率，確定這段時間內最大、最小及平均增長率。然後計算最大與最小之間的最大範圍，以便獲得你需要制定的最大變數範圍。以總變數為30%為例，你需要有一個如何設法增長15%計劃， 一個降低成本15%計劃，此外還有業務增長率為零的計劃。

發展迅速轉變的能力----因具有敏捷人才管理能力，他們能夠根據環境因素的轉變迅速轉變成下一個更高或更低的增長模式。

為方向調整做好計劃----制定一個計劃允許你向相反的方向和跳過成長期（即由快速成長直接到降低成本），此外還有同時處理不同業務單位多向性的能力。

區分服務和業務單元的優先次序-----即使擁有充足的資金，也會因職員和領導人的限制而需要你區分優先次序，因此你需集中力量在對業務影響最大的方面。

有效管理隨機應變的勞動力規劃-----敏捷人才管理的重要組成部分是靈活地快速增加或減少勞動能力。隨機應變的勞動力規劃應具備適應跨越業務增長到業務緊縮範圍的能力。

學習/共享計劃----速度、改變和快速響應需要持續學習和最佳實踐共享的能力。

測量和提高決策速度----這是非常有必要的，因為在快速變化的競爭世界，緩慢的決策是敏捷的殺手。

為不飽和期做準備——在某個時期，某些地方要做的工作量減少時，你必須有一個員工交叉培訓計劃，使這些工作量不飽和的人員暫時可以做其他的替代工作。

規劃超出當下工作所需能力的培養計劃——制定應對那些突發的，短期激增的工作情況的計劃，以便使得情況一旦發生，能夠由指定的具備相應高要求技能的員工，對應的儲備人員或者外包團隊的支持是能夠擺平的。

制定回填計劃——一旦有關鍵位置的人才離開，立即可以頂替。

將敏捷性的要求，納入招聘、晉陞、領導準則等各個方面——確保敏捷性是被鼓勵的行為，確保其滲透到整個組織中。

使用if-then 劇本——使用敏捷性評估工具來測試您的經理人是否樂意並以適當的方式響應劇烈的環境變化。

制定有效的敏捷性衡量指標——開發敏捷性指標，並使用它們來監控你的進度、速度、靈活性和投資回報率等。

最後的思考

當今世界持續快速發展，難以預測人才市場變化情況，人才規劃制定難度超大。困難度的提升，並非是減少你的規劃工作的理由。相反，更重要的是，你需要去把敏捷性規劃做好。所以，很重要的一點是，你要明白，不能再發展一個僵化的「一個政策讓全公司所有人用一整年」的全年人才戰略和規劃。相反的，一個最佳的處理辦法是，開發一個具備敏捷性、靈活性和並有能力處理各種即將到來的人才管理問題和機遇的計劃。

眾譯小組

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文章來源

MIT 斯隆管理評論、紐約時報、華爾街日報、BI、Inc.、wired、medium、firstround......

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