為啥員工就不能比經理掙的多？

小Z經過2個多月的深思熟慮，終於決定向領導提出辭職。到公司5年多了，當初到公司時，崗位比原先的工作低了一級，薪資自然也少了一些，但考慮到 公司在業內的知名度，離家也比較近，小Z還是接受了這份工作，想著憑自己的能力，一定會獲得領導的認可。

5年過去了，工作做了不少，薪資也有調整，各種原因，公司連續2年沒有進行薪資調整，小Z也是理解，畢竟工作5年多了，對公司也是有感情的，也願意與公司一同發展，小Z一直相信，大河滿了，小河自然會滿。但實際結果卻讓小Z感到非常的心寒，薪資雖然漲了，但領導說為了平衡關係，全部放到年底，但是這部分薪資到年底要怎麼發，領導讓小Z足足等了將近2個月也沒有個明確的說法。

薪資結構，薪資發放，不是個兒戲，想咋弄就咋弄，想咋改就咋改。自己都沒想好怎麼做的事情，就告訴員工？你讓員工是信你還是不信你？

再想想公司一直再招總監的崗位，相必自己離領導心中的總監肯定也有著不小的差距，也就是現在沒人用，先湊和用著，畢竟還有些利用價值，名義上給漲點兒薪，先穩住再說，發不發到年底看情況。想到自己未來的職業發展，在這樣的公司，也談不上什麼有什麼前途，再呆下去也沒啥意思，時間 對自己來說太重要了，浪費啥，也別浪費時間 。

馬雲說過，員工離職就兩個原因，錢沒給夠，乾的不開心。

從老闆角度講，薪資就是成本，一定要考慮投入產出比。從員工角度來講，薪資，不僅僅是生活的基礎，更是自身價值的體現。員工可以接受公司效益不好，漲不了薪，但不會接受老闆認為你不值這個錢。所以說，不是錢沒給夠，而是沒認可，尤其是對於老員工，這種不認可，毀掉的是員工的是員工對於公司和老闆的信心，摧毀的長久建立起來的信任。這也是為什麼很多人在調整了薪資之後，仍然選擇離職的真正原因。

員工對於企業的價值，並不一定都可以用業績來簡單衡量，特別是一些在職能崗位上的人，有的人是1個人幹了2個人的活兒，有的可能是個超級大替補，哪兒有問題，哪兒缺人，他都可以直接頂上，而且從來不計較。對於這類員工，絕不能單單從崗位上去考慮，而需要考慮他們的隱形價值。

還有一些有聲望，有影響力的員工，工作崗位可能不是特別重要，但對於團隊氛圍的影響卻是很大。

對於一個崗位到底值多少錢，不要簡單從他現在的崗位名稱和工作內容來看，有的時候，走了一個人，你可能會發現找3個人才能覆蓋掉她原來的工作，這是因為個體之間能力的差異，還有就是對工作熟悉度的問題，還有就是責任心問題。

作為管理者，你是否有發現，有時一個員工走了以後，原來完全不用你管的事情，先在沒你盯著就完不成了，為什麼？

因為人與人是有差異的，我們千萬不要認為一個員工做事情很輕鬆，這個事情就是個輕鬆和簡單的事情，從而降低這個崗位的價值。工作忙和工作價值不是正相關關係，這裡面的因素非常多。

作為領導，考慮員工價值不能是單方面，或是主觀判定，要對員工工作內容和工作結果有正確的認識。更重要的是，不要總覺得員工掙錢多少，要與崗位和級別對等，不是普通崗位員工的工資就一定要比經理級的少。

正確評價員工價值，設立寬頻薪酬，才可以真正調動員工積極性，也才可以更好地保證團隊的穩定性和戰鬥力。

論資排輩，論崗級定薪，這些都太OUT了，穩定的高技能員工，是公司發展的重要基石，千萬別輕視！

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