人事震蕩，人心動蕩，該拿什麼拯救樂視？

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這幾天，樂視網可謂一波三折。

先是5月21日「夢想家」賈躍亭辭去了樂視網總經理一職，保留董事長職位；再是財務總監楊麗傑等核心高管相繼離職出走；緊接著22日晚9點，裁員70%的消息不脛而走。

話說這24小時發生的事，著實讓樂視員工猝不及防。有好事者甚至還預估了樂視控股體系中各部門的裁員情況，江湖上也開始流傳各種版本的裁員信息。

其實，裁員多少以及如何裁員已然變得不重要，樂視此刻更需要擔憂的是，動蕩的人心就像一場瘟疫已經在人群中散播開了。

圖來源AI財經社丨樂視離職高管名單（不完整版）

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當初美特斯邦威不就是因為第七次人事震蕩，使得當初從溫州帶來的幹部也出走光了，導致周建成身邊無可用之臣，最後變成孤家寡人，加速了巨虧的步伐。

在現實中，很多企業也會經歷這樣的失敗，但在這種關鍵時刻，可怕的不是人心渙散，而是面對企業的敗局，高層消極以待，中層事不關己，基層麻木不仁，企業內部毫無反思的聲音。

誠然，員工缺乏危機感，不能用主人公心態來關心企業發展，這樣的企業文化是悲哀的。孤軍奮戰的老闆也是可憐的，但更關鍵的是，千里之堤毀於蟻穴，一旦人心動蕩，再大的企業優勢也會喪失殆盡，若處理不當可能會引發更大的危機。

那麼，我們又該如何防範員工人心動蕩，時刻讓員工心系企業存亡呢？

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第一，要基層留守企業，就得給予他們安全感。

過去，我們總是以為留住基層員工最好的辦法就是給物質，但如今的千禧一代其實更看重的是安全感。

在《千禧一代年度調研報告》中，就發現大部分的人更希望有份全職的工作，也更渴望工作上的安全感。而在他們最關注的18個話題中，失業排在了第三名，也說明了他們對安全感的重視。

所謂安全感表現在三方面：

1.尊重員工，讓他們可以表達自己真實的想法；

2.信任員工，包容他們的錯誤；

3.重視員工，讓他們要有平等的表達想法的機會。

這其實滿足的是基層員工的心理安全感，只有當員工在企業需求到安全感，才能與企業建立密切關係，而並被賦予了權力以後，他們就有了主人翁意識，會主動去解決問題。

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第二，要中層鎮守企業，就得強加他們危機感。

當滿足了員工被尊重、被信任、被重視的需求，他們接下來追求的便是探索自身的價值。這正是中層員工的心態，而「危機」的出現剛好可以刺激員工勇於試行自己工作的新思路，並且鼓勵和支持他們去冒險，實現個人價值。

心理學研究表明，當危機意識達到一個理想水平時，潛力和業績也會隨之達到最高點。華為就很巧妙地抓住了這個心理。

在華為，每年至少有10%的中層管理者要下課，轉為基層員工。想要重新被提升，就得進入公司幹部後備隊去學習，脫產進行再學習和改造，若三個月考核不合格，再降工資。

中層就好比企業的「定滑輪」，是最關鍵的驅動力，但往往在一個企業里最安逸享樂就是這個階層，我們要做的就是營造危機四伏的環境，克服他們的惰性，激勵他們向前奮鬥。

《歡樂頌》丨劉思明就是一個過於安逸的人

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最後，要高層守護企業，就得賦予他們使命感。

在現實中，很多企業會選用大量空降的高層，樂視也不例外，要想外來的將和企業一條心，總得下點功夫，但往往不少企業的做法是利誘高層，機關算盡利用各種「金手銬」捆綁高層。

這樣的結果可想而知，危難時刻，高層身在心不在，更甚者，索性兩手一揮離職出走。

要想擺脫這種局面，就要先了解高層，不同於基層和中層，這是一群已經完成物質積累的精英人士，他們追求的是脫離個人價值的更高層次的抱負。

所以你要對症下藥，給使命感，也就是給他們灌輸企業的價值觀。

當初單仁資訊還只是一個小小的創業公司，就請到了包括劉宏老師在內的很多中高層，他們來，是因為工資給得很高嗎？福利很好嗎？都不是，是單仁資訊「幫助更多企業成長，創造更多社會就業」的使命讓他們感動。

當然，光講使命還不行，關鍵還要給名。比如，頒發功勛獎給做出貢獻的高層，頒發榮譽獎給默默付出、富有使命感的高層。

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賈躍亭就曾坦言，「在管理上，一直是樂視的短板」，但這恰是一個企業在高速發展中最該忌憚的。

很多企業往往只關注企業業績，而忽略管理中的人心建設。

讓高層有使命感、中層有危機感、讓基層有安全感是發展中的「定心丸」，也是危難時的「救心丹」，希望每個企業都能提前備上一顆。

今天的單仁行就到這裡了，感謝收聽，明天見！

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