多少月薪你隨便開！結果誰去誰死，數學不好就別做HR了！

高薪挖人，就是作死！

你搶得過BAT嗎？

01

人是真缺，不搶不行

有兄台說了，三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還不好找么？

您別說，還真就不好找。因為，根本就是人才荒啊。

又有人說了，明明人才過剩好么，脈脈剛發布的數據報告，說是在互聯網行業每發布1個崗位平均有50人投遞簡歷。

互聯網行業具體崗位求職招聘比

作為小飯桌的HR，怪蜀黍我的實際經驗更加刺激。

當我在51job、智聯招聘、拉勾、BOSS直聘4個平台上發布1個3年WEB前端的職位需求後，信息流各種push，1小時內可以收到大概200份簡歷，發布1天後會收到超過800份簡歷。

然而，這其中多數簡歷根本不需要下載到本地。

從工作年限來看，收到的800份簡歷里：

應屆生的比例為60%，

工作1到2年的人佔35%。

其餘5%的人可以認為工作年限符合，大約有40個候選人。

從學歷角度來說：

專科學歷佔比40%，

本科學歷佔比59%，

符合期望的研究生和博士佔比不足1%。

綜合起來，能同時符合工作年限和學歷兩個維度的，800個候選人里一般揪不出10個。而且還有其他條件也需要衡量，比如最近一份職業履歷、價值觀。

再看800個候選人來源：

從培訓學校剛剛畢業；

不知名的小型創業公司；

外包公司的求職者。

這三類佔了絕大多數。

800個候選人里，還有一大批偽造簡歷的。

某次，一位面試者面對我時無意間說漏嘴，原來他們的簡歷都是培訓機構幫忙偽造的，連離職證明都能造假。甚至有同行宣稱，一些職位超過80%的簡歷都有造假嫌疑。

最終，800人中，夢寐以求的，來即能戰、有系統經驗的僅有大概5人。從BAT離職的，基本鳳毛麟角，千里不挑一。

同樣是前端工程師職位，在BAT工作一年的人，離職後待遇比培訓學校畢業的求職者多了1萬，我們願意給16到18k。

而像演算法、圖像圖形識別、語音識別等大數據的人才培養難度大得多，通常是計算機、數學等專業的研究生和博士，薪資更加不可同日而語，有面試者說BAT會給頂尖的人才年薪50萬起。

敢問，您去哪兒招人？您搶得過BAT么？

02

動態博弈的掐尖

帶來高薪高溢價

高薪爭奪人才在象牙塔就開始了。

我有校友在2013年去了華為，當時華為面向全國招聘約2萬名應屆生作為人才儲備，年薪最高可超過18萬。

近些年，BAT甚至給部分應屆生的年薪超過40萬。

好，作為不知名的公司，沒有足夠的品牌認知和其他福利，你只好選擇降低用人要求、提高薪資待遇。

以百度的T4級別（中級）開發工程師為例，他的月薪區間為15到20k，在人才市場屬於非常熱門的人選，這樣的人在求職時，會有什麼樣的待遇呢？

某菜網的套路是二話不說，薪水開到1.5倍。

某貸寶的慣用手法是薪水double，再賦予一定的期權。

某互聯網醫療公司的風格是：「要多少給多少」。

年薪四五十萬的技術人員比比皆是，對，相當一部分還都工作不滿3年。

每個公司都希望在能力範圍內招到最優質的人，因此非常捨得下本錢。然而，從公司成本角度出發，挖人花這麼多錢真的值得嗎？

03

想高薪挖人？

先用小學數學算筆明白賬

我給您算筆賬。一家融資到C輪的創業公司，融資金額為2億元人民幣，請問各位，這家公司的CEO可以雄心勃勃地安排搬家、漲工資、高薪挖人、燒錢搶市場嗎？

能？ or 不能？

友情提示：前方高能預警，請控制好心跳。

場地費用是任何一家公司沒法避免的支出。每平方米場地三種必繳費用為房租、物業費、電費。規模為千人的公司，這個價格分別對應的是8元、5元、1.25元。每人大概需要5平方米的工位面積，再加上大概200平方米的公攤面積。

這樣算下來，每月要交的場地費用為：

（8+5+1.25）×5200=7.41萬

如果搬到更高大上的場地，場地費用是這個數字的一倍半，也就是在每月11萬左右。

咱們再從人力成本入手來看。單考慮月工資，不計算年終獎、13薪等福利，一家創業公司，高管到基層員工的人均工資為8000元。

法律規定公司要繳納社保和公積金。根據社保公積金繳納的基數，一般的係數為0.2到0.43之間，選個中等偏下的0.25。

平均每人每月的人力成本為：

8000×（1+0.25）=10000元

1000人的人力成本為：

1000人×10000元=1000萬元

如果你的融資額是2億，並且公司沒有足夠清晰的盈利模式，那麼這樣的人力成本夠撐：

2億÷（1000人×10000元+11萬元）≈20個月

如果不考慮辦公設備、耗材、下午茶、年會、市場補貼、商務等支出的成本，2億融資可以支撐1年零8個月的時間，如果在這個時間內沒有成熟的商業模式、盈利可能性的話，各位CEO比我這個HR更清楚，資本方的態度會變成什麼樣子。

賬上的錢還夠活多久？作為創始人必須每天問問自己這個問題。

04

為什麼說「高薪挖人」就是作死？

高薪挖人看似穩妥、試錯成本低。但為此付出高額代價，隱患也埋伏其中。

據怪蜀黍所知，某準備上市的互聯網公司有上百名技術員工和數十名產品員工。獵頭宣稱相對成熟的產品類職位的員工基本月薪是20k起，滿績效可開至18薪，最高年薪可至百萬還有期權。以最低標準計算，這個團隊的工資成本每月就有幾百萬。

然而這家公司的月流水遠低於開出的薪水。高薪請來這麼多人，難以為公司創造相匹配的價值。半年後，該公司不得不對產品和技術員工進行團隊優化，大量裁員。

越是高調，越是容易被啪啪啪打臉，這是亘古不變的真理。

而且即便大廠出身的應聘者，價碼雖高，創業公司CEO們，你們也要擦亮雙眼甄別，究竟對方是能抓管業務流程的多面手，還是換個地方繼續做顆螺絲釘。

如果是後者，你就要問問自己，花這麼大價錢養個爺究竟意義何在了？

05

逃離不歸路的錦囊

贈幾條錦囊，以備不時之需。

1、時刻記著成本：

想清楚公司賬上的錢還能夠支撐多久。這裡要格外提醒產品和技術背景出身的創始人，過往經歷中，你們可能對數字沒有概念，可以配備成熟的HR和財務人員，這樣方能控制成本。

2、管理用人期望：

確定好一年內某個崗位的用人需求，在應聘者能力不提升的情況下，能滿足最低要求即可。創業公司，直接上手能用的人最好，但也不必為找到完美的人而一直讓某個崗位空缺。

3、慎用大廠的人員：

大廠人員也分三六九等，在選出合適的候選人後，要給予和其產出價值匹配的工資而不是盲目開高薪。

4、客觀對待每一個職位應有的價值：

合理運用績效考核工具、目標設定去明確每個崗位的產出。這可比拍腦門就用年薪30萬挖人划算多了。

5、真誠對待員工：

防止員工大面積流失，適當給予團隊成員額外的激勵。這對於所有公司來說，都是最省錢的辦法。

6、控制公司人數：

有投資人建議，在沒拿到投資之前，如果有盈利業務，人數不要超過10人；如果沒有盈利業務，人數不要超過5人。在拿到第一筆投資後，如無客服和大量銷售人員，人數不要超過15人。

今日互動

你認為高薪挖人值得嗎？

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