端午加班節後補休？不行，只能給3倍工資

3天小長假，端午節這一天加班只能給3倍工資，其他兩天不是。

之所以這樣說，主要是因為《中華人民共和國勞動法》的明文規定。

而正是依據這一規定，很多勞動者主張獲得3倍工資的要求都獲得了勞動仲裁庭或法院的支持。

圖/海洛創意

先來看《中華人民共和國勞動法》——

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

顯而易見，法律條文表達得很清楚：平時加班及法定休假日加班，法律直接規定了支付相應比例的工資，並未規定用「補休」方式來代替。據此可以斷定，「補休」僅適用於休息日加班（註：實踐中有部分地區規定可補休加班時間的相應倍數，比如端午加班企業可安排補休3天，但上海沒有此規定）。

根據勞動法的條文，元旦、春節、國際勞動節、國慶節，以及法律、行政法規規定的其他休假節日，為法定休假日。也就說，法定休假日就是指「法定節假日」，只要是在《全國年節及紀念日放假辦法》中有的節假日，企業要麼安排員工休假，要麼安排員工加班支付3倍工資，沒有第三種選擇。

為什麼這樣規定呢？有法官是這樣說明的：

法定節假日具有不可替代性和不可動搖性，「時過不再」。在法定節假日安排職工加班，不僅影響勞動者休息，而

且會使職工錯過「特定意義」的精神文化生活以及其他社會活動，這些都是「補休」無法彌補的。

事實上，這個根據勞動法而引申的判斷早在很多仲裁庭及法庭實施——

案例1：

王某某於2013年3月到某科技公司工作，雙方簽訂1年期限的勞動合同，在職期間月工資為1250元。2014年2月，王某某到當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付其2013年10月1日至3日法定節假日加班費。該公司辯稱事後已安排王某某補休，王某某不同意，故公司無責任。

根據王某某提交的證據及庭審調查結果，仲裁庭查明：2013年10月1日至3日，公司因急於處理一個國外訂單安排王某某上班，未支付加班費。

仲裁庭遂依據有關法律規定裁決該公司支付王某某2013年10月1日至3日法定節假日加班費。

案例2：

惠某是太倉某物業管理公司的水電維修工，他經常在法定節假日期間根據公司的安排加班為業主修理水電。

2014年12月底，惠某與物業管理公司結束了勞動合同。事後，他以物業管理公司剋扣他2014年春節及國慶期間的加班費為由，將公司告上法庭，要求公司補發加班工資1800元。

庭審中，惠某拿出了2014年春節和國慶節的排班表，上面顯示惠某在這兩個節日期間共上了6天班。物業管理公司則認為惠某雖然在春節和國慶節加班共計6天，但事後已經安排惠某補休，不應當再支付加班費。

太倉法院經審理認為，物業管理公司的做法不符合我國《勞動法》第四十四條之規定，最終判決物業管理公司補發惠某加班工資1800元。

實際上，平時加班也同樣不能用補休代替。這方面引發的勞動爭議更多，同樣，法院與仲裁庭基本都支持勞動者150%工資報酬的主張。

當然，若是勞動者自願補休也是可以的。在這種情況下，周到君建議勞動者最好和企業協商，爭取補休與工資倍數相當的天數；而對於企業，周到君則建議應備好相關文件供員工簽字。因為根據周到君在中國裁判文書網看到的案例，如果沒有相關文件而法定節假日的加班事實又被認定，勞動者起訴後企業幾乎都被判決支付300%工資。

道理清楚了，計算怎麼做——假設你月薪8000，5月1日與5月30日的勞動節當天與端午節當天都加班，其他時間正常出勤，那麼你5月收入應該是多少（標準工時制喲）？

8000＋8000÷21.75×300%×2＝10206.9元。

懂了吧，會算了吧，端午加完班趕緊去找HR和會計吧！

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