領導自戀不是什麼壞事，關鍵是類型要對

自戀型領導者，是一個讓人感到頭疼的問題。

一方面，他們可能會成為企業寶貴的資產，通過其個人魅力帶來十足的幹勁和宏大的願景，同時推行顛覆性變革。過往的研究經驗告訴我們，自戀者走上領導崗位的可能性更高。

另一方面，他們也可能成為暴躁的領導者，任何建議都可以使其大發雷霆，因為他們認為對自身能力的樂觀判斷是準確的。具有自戀情結的領導者往往會陷入一系列困境，包括棘手的衝突、居高不下的人員流動（由於沒有同理心以及無法分享榮譽），以及因為他們不願為自身辯解而導致的爭議和疑惑。

簡而言之，自戀型領導者在企業需要進行變革時能夠發揮重要作用，但是在其他任何時期，他們造成的麻煩要高於其價值。

其實，領導者可以剋制和控制自戀情結。例如，一旦將這種自大的精力轉化為對他人的關注，那麼這個人就會成為最好的幫助者、建議提供者或團隊成員。天生能夠擔任領導職務的自戀者被稱為「集體性自戀者」。他們是自我任命的聖人，會不切實際地誇大自己對他人的貢獻。與此同時，和所有自戀者一樣，他們會自覺地保持其不切實際、不可一世的自我觀念，並渴望得到積極的反饋，他們的自戀情結可用於開展富有成效的事務，因為他們的自我形象與幫助他人息息相關。

根據之前對「主體性自戀」人士（這些人自認為其能力比其他人更出色，而且專註於實現自我成就）所進行的調查，「集體性自戀者」更有可能在集體環境下分享榮譽和資源，其目的是為了支持其自認為的勇敢者形象，而這一類的自戀人士可能恰好滿足企業的需求。

這在現實中有什麼指導意義？為了測試集體性和主體性自戀人士的行為區別，我們進行了幾個實驗。一開始，我們通過詢問受調對象對於某些語句（例如，「我始終知道自己在做什麼」「優越性是與生俱來的」）的接受度，來衡量主體性自戀。在衡量集體性自戀的時候，參與者表達了對以下語句的接受度，例如「我是我所知道的最樂於助人的人」以及「我將因改善他人的福祉而聞名於世」。

然後，我們使用獨裁者遊戲來進行實驗。其中，玩家會得到資源（金錢、糖果等），並要求在自己和夥伴之間進行分配。遊戲對玩家的行為沒有要求，玩家可以完全本著自私自利的原則（獨佔所有資源）或者完全利他的原則（將所有資源分享給合作夥伴）。我們使用獨裁者遊戲主要出於兩個目的：第一，我們希望營造一種集體型關係，例如夥伴或朋友的關係；第二，我們試圖營造一種交換型關係，例如企業合作夥伴之間或消費者購買產品時所體現的關係。

集體型關係和交換型關係的主要區別在於，當通過交換型關係提供服務時，人們會期望存在一種互惠關係。例如，如果你要求集體型關係中的某個人（例如朋友）幫你搬家，就算你沒有付錢，他們也不會和你斷交（這是集體型關係）。事實上，向朋友付錢反而可能會破壞這一關係。然而，如果你找搬家公司，就很難靠一句「謝謝」來讓這家公司感到滿意。

為了模擬這種集體型關係，我們要求參與者在自己和其夥伴之間分配巧克力；為了營造交換型關係，我們要求參與者在自己和夥伴之間分配現金。根據現有的研究，金錢的出現會讓決策流程向交換型轉變。在其中的一個調查中，我們向參與者僅提供一個單位的資源，目的是凸顯收益和損失。此舉迫使參與者做出選擇：是把所有資源給自己，讓夥伴一無所獲；還是把所有資源給夥伴，而自己卻一無所有。

這一遊戲出現了一個有趣的現象。在集體型關係中，「主體性」和「集體性」自戀者表現出了出人意料的利他主義和分享精神。90%的參與者都把巧克力分享給了自己的夥伴。看來，當遊戲使用巧克力這種通常用來表達謝意的物品時，兩種類型的自戀者都非常有可能將巧克力給自己的夥伴。在把巧克力換成金錢之後，集體性和主體性自戀者的行為發生了截然不同的變化。具體來說，主體性（傳統）自戀者變得極端自私，90%的參與者都將錢據為己有。然而，集體性自戀者的表現則大不相同，有一半的人把錢給了別人。由於組織中都是基於交換型關係，而且大多數人都是拿工資的，因此大家很有可能將其看作一種正常的行為。

為了測試集體性自戀者在工作環境下的表現，我們開展了一個縱向的MBA團隊調查。我們發現，主體性自戀者在團隊中有著較強的負面影響，這一點與非集體性自戀者不同。具體來說，我們發現，那些主體性自戀程度更高的團隊，更有可能導致個別隊員搶奪本不屬於他們的功績，從而導致衝突，並降低業績。然而，集體性自戀程度更高的團隊則沒有上述問題，其業績超過了主體性自戀程度高的團隊。

自戀者可能會對團體和組織帶來災難性的後果，即便系統沒有大問題，他們通常都會實施徹頭徹尾的改革。然而，當這些自戀者呈現出集體性傾向時，自戀情結的缺點在很大程度上能得到彌補。與其對自戀者避而遠之，各大企業不妨選擇正確類型的自戀者，以獲得更好的效果。我們的研究顯示，尋找集體性自戀者可能會使雙方相得益彰，他們不僅能夠提供動力、個人魅力和願景，同時還能為公司的大局著想。

蘭德爾·皮特森（Randall S. Peterson）威利·威克曼（S. Wiley Wakeman） | 文

蘭德爾· 皮特森是英格蘭倫敦商學院組織行為學教授，威利· 威克曼是倫敦商學院博士生。

時青靖|編輯

本文有刪節，原文參見《哈佛商業評論》中文版2017年4月《哪一種自戀者更適合做領導》。

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