「心態不好」為何「結果會差」？被說了這麼多年心態不好似乎明白了什麼

人為何會有差異？哈佛大學心理學教授卡蘿·杜維克博士在本書深探心態，讓我們了解心態如何影響一個人在學習成就、工作績效、人際關係、職場等各方面的表現。

書名：《 心態致勝：全新成功心理學》（Mindset: The New Psychology of Success ）（台灣繁體版，暫無簡體版）

作者：卡蘿 · 杜維克（Carol S. Dweck）

譯者：李芳齡

出 版 社：天下文化

出版日期：2017年3月31

本書為第一本研究心態的專著，2015年榮獲比爾·蓋茲（Bill Gates）年度唯一推薦成功心理學書籍。杜維克博士的研究，影響蓋茲基金會團隊對個人心態和習慣的認知，幫助他們在推廣教育與學習上有重要突破。心態影響團隊績效與領導力，以下是本書的精彩書摘。

有關管理團隊的研究

社會心理學家羅伯·伍德（Robert Wood）及同事做了一項出色的研究，這回他們創造出管理團隊，總計三十支團隊，他們讓其中一半團隊具有定型心態，另一半團隊具有成長心態。

具有定型心態的團隊相信：「人具有固定程度的管理能力，無法對此項能力做出多少改變。」相反地，具有成長心態的團隊相信：「人可以顯著改變管理他人的基本技巧。」

定型心態團隊和成長心態團隊的起始管理能力水準相同，但成長心態團隊的表現明顯進步，團隊運作得愈久，這種差異性變得愈大。相較於定型心態團隊，成長心態團隊從錯誤及反饋信息中學習得更多，但更有趣的，是團隊的運作方式。

成長心態團隊的成員在溝通管理決策時，更可能誠實說出意見，坦率表達異議，每個人都參與學習過程。定型心態團隊的成員，則關心誰聰明、誰笨拙，擔心自己的意見可能不受認同，因此未能出現坦誠、有建設性的討論，反而更像「團體迷思」。

心理學家艾爾文·詹尼斯（Irving Janis）在1970年代初期提出「團體迷思」一詞，指的是一個團體中的所有人開始傾向一致思維，沒有人提出異議，也沒有人提出批評。這種現象可能導致糟糕決策，如同伍德的研究顯示，這往往源於定型心態。

經理人是天生的，抑或後天育成的？

企業界每年投入大量金錢和時間，教導領導人和經理人如何指導員工，但這些訓練大多成效不彰，許多領導人和經理人依舊是糟糕的教練。這是因為這些管理技巧無法經由訓練習得嗎？不，這不是原因。研究幫助我們洞察公司訓練為何成效不彰。

學者彼得·賀斯林（Peter Heslin）、唐·范德瓦利（Don VandeWalle），以及蓋瑞·雷騰（Gary Latham）共同進行的研究顯示，許多經理人並不相信個人能有多少改變。這些擁有定型心態的經理人直接尋找現成人才，從一開始就評斷員工能不能勝任，而很少培養員工。員工有進步時，他們可能也沒有注意到，依舊停在最初的印象里。此外，他們也比較不會尋求或接受來自員工的批評性回饋意見。

擁有成長心態的經理人則認為，有才能固然很好，但這只是起點。這些經理人更投入於員工和自身的成長與發展，對員工提供遠遠更多的輔導，並且會注意到員工的進步，也歡迎來自員工的批評。令人振奮的是，這種成長心態可以傳授給經理人。

賀斯林及同事舉辦了一個研習營，以一些廣為接受的心理學原理為基礎。一開始，研習營先播放一段影片，閱讀一篇有關學習如何改變大腦的科學文章。當人們了解到大腦有多活躍、學習如何改變大腦時，往往對他們產生很大的影響。這篇科學文章談到人的一生都有可能做出改變，只要接受指導與練習，人們可發展出絕大多數工作需要的能力。雖然經理人一定都想立刻找到職務適任者，卻未必總是能在需要時就找到最適任的人，但充足訓練與經驗累積往往能夠引導、發展出成功表現所需要的素質。

接著，這個研習營帶領經理人做一系列的練習：

請經理人思考並了解這點何以重要：人員可以發展自身能力；

請經理人想想自己曾經一度能力差、但現在做得很好的領域；

請經理人寫信給一位正陷入工作瓶頸的「門徒」，告訴他／她可以如何發展能力；

請經理人回想曾經看到員工學習做他們從未想過這些人員能夠做的事的體驗。

在每一項練習中，經理人思考為何會發生改變，改變是如何發生的？

在這個研習營之後，產生了顯著的改變：這些經理人很快就能察覺員工進步，不但更願意指導表現不佳的員工，建議數量與品質也顯著提升。此外，在研究人員後續追蹤的六周期間內，這些改變持續發生，未有消減。

這意味著什麼？首先，企業用人的最佳之道，並非只是僱用所能找到的最能幹經理人，然後就此放手不管，應該是找擁有成長心態的經理人：擁有指導他人及學習的熱情，胸襟開放，願意提供與接受回饋意見，並且能夠勇於面對與克服阻礙。

其次，這也意味著，我們必須訓練領導人、經理人及員工相信，人是可以成長的，同時訓練他們擁有有效溝通與指導的技巧。最後，這意味著組織應該創造一個能讓人員有所發展與進步的成長心態環境，包括：

以能學習的方式展示技能；

傳達組織重視學習與毅力，而非只重視現成的人才；

以能有效促進學習及未來成功的方式提供回饋意見；

讓經理人成為幫助員工學習的資源。

由於不重視人員的發展能力，許多公司的訓練方案淪為沒有明顯成效與價值的活動；若能重視人員的發展能力，這類訓練方案將能賦予「人力資源」這個名詞真正意義，並且變成有效汲取人類龐大潛能的一種工具。

（本文摘自本書第5章〈企業界：心態與領導力〉）

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