你要的是一個「團隊」還是一個家族？

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文/簡·希爾伯特-戴維斯，Key Resources諮詢公司主要創始人，美國家族企業研究主席。小威廉·吉布·戴爾，楊百翰大學萬豪管理學院O.Leslie Stone領導力教授。

當我們進入一個家族企業系統，我們就進入了一張關係網。我們想清楚如何在這張關係網中行駛，會幫助我們避免出現蜘蛛對蒼蠅說「到我的卧室來吧」這樣的命運。這也會幫助我們記住自己的工作，以及我們一開始要關注的家族企業的難點。

難點一：團隊建設

在家族企業中，整個家族或者團隊之間的關係（可能還涉及非家族企業成員）要改善，就需要整體意識的提升。在這些情況下，團隊建設就是合適的方法。我們發現在家族企業的團隊建設中特別有用的一種方法是「角色協商」。它的操作步驟如下：

確定需要建設的目標團隊。這個團隊可能是家庭或者包含非家族僱員，但需要是在企業中共同工作，而不是隨便湊在一起的一群人。

在團隊建設階段，讓每位成員描述下他們在公司中的正式角色，讓每個人都說明他們實際在做什麼工作。

在了解各人的角色之後，詢問每個成員他們是否認同自己的角色。如果有不同意見，顧問要促使團隊討論，對有分歧的角色達成共識。

讓團隊成員輪流說如果要讓自己有效履行角色，需要其他團隊成員做什麼。大家可以同意給予其他人所需的幫助或者協商用其他方式給予幫助。在這個階段，讓他們不能很好地履行角色的家族問題可能會被提出來。

在每個人都與其他人協商了需要之後，詢問團隊成員還可以做什麼來幫助其他人更有效地履行自己的角色。

記錄下達成的共識以便將來回顧。

我們發現這種方法對團隊建設非常有效，因為它迫使團隊成員去審視如何提升作為團隊一員的個人的作用和整個團隊的互動關係。這個方法還能讓家族成員用合法的方式提出家族動力和其他方面的問題，因為活動的關注點就是提升績效。

難點二：家族成員的績效評定

因為家族關係的原因，家族企業中家族成員的績效評定是很困難的一件事。一些顧問用到的一種方法是建立「所有人委員會」。成員通常主要是非家族的高級經理人，以及在家族和僱員中已經建立起威望和信任的更年長的家族成員。所有人委員會的成員通常和董事會成員不是同一群人，但是也可以吸收董事會成員。所有人會議定期舉行並主要關注如下問題：

制定家族成員是否能進入企業工作的標準。

確定誰來負責家族成員的績效評估。問題包括：「應該是家族成員的上級？」「如果這位上級也是家族成員怎麼辦？」還是由「所有人委員會來評估家族成員的績效？」（最後這個方法通常都用於對高層的家族成員的評估）。

設定家族成員的薪酬給付指導原則。

設定家族成員的紀律與辭退的指導原則。

決定如何發展家族成員、提升他們的技能。

在所有人委員會中任職的非家族企業僱員可能以第二方視角來幫助處理這些棘手的問題，也可以減輕家族企業領導在這個過程中承受的壓力。

難點三：形同虛設的董事會

家族企業通常沒有一個有效的董事會。最有效的家族企業董事會中一定有一些家族外部成員，他們在其中扮演著積極的建議者和批評者的角色。家族企業董事會只是一致協議或者一個橡皮圖章的情況太常見了。家族企業顧問可以和家族一起組建一個董事會來提供所需的指導。

(1) 確定可能的董事會成員。能發揮作用的董事會成員通常具有以下特徵：

獨立性；

具有處理企業所面臨問題的知識和經驗；

良好的商業意識；

能理解財務數據。

董事會成員可以在行業協會、商會、當地大學裡尋找。你還可以考慮在相似背景下工作過的退休高管。

(2) 面試可能的董事會成員，判斷他們的興趣、經驗和技能。

(3) 選舉董事會。董事會的規模不能太大也不能太小，一般5~7人比較合適。

(4) 幫助董事會管理內部流程。顧問通常一開始要作為「流程顧問」與董事會有幾次見面機會，幫助董事會在決策方面建立起合作，確保一個健康的程序。顧問一般會提供有關團隊互動和程序方面的培訓。

戰略規劃通常是干預家族企業的重要手段。基本的方法如下：

家族要制定一個家族的使命和一個企業的使命。

確保這兩個使命要匹配。比如，如果家族希望增加財富，但不

願意引進外部職業經理人來幫助公司發展，那它很可能就達不到自己的目標。顧問可以幫助家族整理一些內在的權衡，這些權衡通常出現在試圖達成家族和企業目標的時候。

幫助家族制訂戰略計劃，讓他們能夠達成使命和目標。

監督家族企業在使命和戰略方面的進步。這可以通過參加回顧

績效的董事會或者高管會來實現。

一個缺乏戰略規劃的家族企業就很容易陷入危機，曾調查的四個家庭企業中——三家很成功，一家則不然。這家失敗的企業是由創始人的一個女兒在經營；創始人用其他企業的利潤（由她另外兩個女兒和自己經營）來補貼這家經營不善的零售店。這個企業是為了給她女兒創造一個就業機會（她在找到穩定工作方面有困難），但是這個公司變成了一個「錢坑」，吞噬了所有企業的利潤。

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