乾貨：阿里腰部三板斧之Get result！

如果你還不知道阿里三板斧，建議先複習一文讀懂阿里巴巴三板斧我們直接上菜——腰部三板斧之—拿結果Get result!

編輯：裙子

作者：遜哥

什麼是get result？

get result (拿結果)是一個進攻性很強的冰冷字眼，在銷售運營團隊中浸淫著。

到底什麼是一個成熟的商業組織想要的結果呢?那應該是一個健康的可以持續的，因為我們給客戶帶來利益並給予客戶良好的服務體驗之後帶來的對我們當下組織商業變現的利益反哺。把體驗和帶給客戶的利益前提放在前面，我們來談談怎麼樣去拿結果。

拿結果的根本立足點要從人性和人心出發。尊重」人」為基本前提，這也是原先阿里中供直銷拿結果的獨特之處，遵循價值觀。只有在此前提下拿到的結果才是良性的，不能為了拿結果而不擇手段，野狗肯定是組織第一個手起刀落的對象。

以前有句話叫想成功，先發瘋，頭腦簡單往前沖，對於主管，這一招不再適用。行動前的思考力變得更重要。所以我們提出了思辨的執行力，思辨的拿結果，因此沉澱了步步為營的八部曲。

整個八部曲或者叫八段錦，也是一個鏈接天地人的過程：

創造天時：解讀和分解，融大勢入小勢，讓整個業務目標和背景更清晰。

建設地利：會sell，會選人，會制定KPI，搭建利於你推動業務和目標的小環境和大氛圍

融合人和:會sell幫你承上啟下，左右逢源，順風順水；向上溝通，要有膽量；平行溝通，要有肺腑；向下溝通，要有心肝。

具體來跟大家理一理這八段錦怎麼來落地和執行.

1、解讀目標-把公司的方向變成你的方向

很多時候，一線的管理者是要和你的老闆一起拼圖的，拼公司業務大圖，項目大圖，業務主管需要主動的去推動項目進展和樹立目標，保證與老闆的理解是一致的，並達成共識。

2、分解目標及任務- 把團隊的目標變成員工的目標

你要知道你的員工」他」在想什麼?想要什麼?在定目標的過程中，互相的信任是前提，而員工對主管的信任度往往取決於主管本身，取決於之前的團隊建設，所以這一點很重要。

因為員工不是我們拿結果的工具，他有血有肉有靈魂，一個員工的身後同時有著一個家庭的希望和未來，像關心自已的兄弟姐妹一樣關心員工工作以外的一切，走近他的生活中去，走進他的心裡去。

如何走進，方式有什麼?一起隨意的攀談，工作外的相處，接觸他的家人或請他來我家等等。

帶上愛與欣賞的心，陪」他」一起看星星：這顆」星星」是存在於員工心中的夢想，認真傾聽他最關心的人、事、物。你一定能找到員工內心最想要的那個東西，這個東西或許就是一個人的原動力。

幫」他」鋪一條從現實走向夢想的路：很多人對現實了解，對未來也有夢想，但大部份人卻找不到一條從現實邁向夢想的道路，主管需要的是幫助員工找到清晰的夢想後倒推回現實的工作中，變成每年、每月、每日的行動計劃。讓一個人從對目標無助的反應者變成現實積極的參與者。

這樣的尋找會很難，但一旦找對了，員工就有真正意義上的ownership。

在定目標的過程中，時常需要讓你帶著員工從夢想與現實之間來回穿梭，直到員工完全認可這個現實的目標，就是他為了心中那個夢想真正想要踏過去的一個跳板。

3.選合適的人

這個需要的功夫在平時要積累了，求同存異；疑人不用，用人不疑,這是大方針。

你要去了解員工的能力和特性，譬如: 誰是牛B的？誰是潛在的M？ 誰是開心果？誰是潤滑劑？誰是意見領袖？誰是無名英雄？……

了解員工的能力和特性了,你就要學會發揮員工的優勢,主管搭台，讓員工來唱戲,敢於給於機會，敢於承擔責任 !

當然這裡面有幾個常見誤區需要大家注意：

」只選跟自己一樣的人「，同質化嚴重，團隊像流水線拉出來的標準化生產一樣;

」不分層級，要求一樣「。

4、會 Sell ,夢想在於傳遞

Sell有兩種境界

第一種打動自己，才能打動別人，你堅信，團隊才能堅信。

第二種sell是一種責任，堅定別人的過程就是堅定自己。

有句話說，瘋狂是瘋狂者的通行證，冷靜是冷靜者的墓志銘。 如果你無法打動自己，你先打動別人,堅定別人的過程就能堅定自己。

在Sell的過程中也會有幾種常見誤區：

第一種、「對所有人都一樣去Sell」。

第二種、「我把自己的事做好就好了，為什麼要說服別人」。

第三種、「這是老闆給的目標，別想太多，做就是了」。

同樣的問題，可以用不同態度和角度來理解，老闆給的目標，暫時不能消化和理解，選擇相信的力量，而不是放棄給予反饋的和參與目標的態度。

所以，這裡需要注意的點：銷售30%相信就能sell，產品要50%相信才能sell, 技術需要80%相信才能sell，所以，Sell要因團隊和因人而異。作為一個優秀的主管，我們必須掌握sell目標的能力。

那麼，怎麼樣去sell，怎麼去傳遞呢?

Sell的內容

對客戶的意義，對我們（team,業務的未來和發展)的意義？對我（員工）的意義？

Sell的方法

暢想成功的美好，樹立典型 ， 借力借勢（老闆，客戶，公共事件; 體驗 （讓員工參與目標設定)

分類管理，注重關鍵人物的單獨溝通

針對重點員工重點溝通,原則就是：大愛於心 方式:胡蘿蔔+大棒 ;當然有夢想，會讓你更真誠，更有創意.但是一定要明確的一個點就是,目標必須曬出來。

曬出來：把團隊目標+個人目標以郵件或者是簡訊或者是在周會或者在PK中曬出來，聯合個人力量，形成團隊氣場。阿里有句老話叫——將目標刻在鋼板上,計劃寫在沙灘上。曬出來是為了再次激勵公開承諾。

怎麼講目標，有兩個點：

一是.如何把如何目標秀出去。

二是.如何達成具體目標的戰術.

曬出個人目標的主要目的在於員工通過這種方式增強信心，同時增加團隊的氛圍和氣場。在小組會議中在給到大家共同的方向和目標。並讓大家為之興奮後。

同時需要有一個環節，對具體目標達成的戰術討論，群策群力，教學相長的討論方式以達到共同的成長，並能在以後的小階段銷售節點中時常做類似討論和復盤。

5、制定KPI ，做法參考如下

?KPI分成「業務指標」和「個人提升指標」兩個部分。

?業務指標部分的佔比一般在70%-80%，個人提升指標部分的佔比一般在20%-30%。

?業務指標分為結果+過程，建議六四開或五五開。

?業務指標項所有相加，不要超過4項,權重佔比最好是5%的倍數,太少沒體感。

?個人提升指標項，一般以員工一段時間內最需要提升的通用職業能力，要明確且專註，如「溝通能力」，可定義為「與項目同事的溝通」。

?單個員工KPI完成後，需要全面整合團隊內所有員工的KPI，再度review是否有漏項、缺項、衝突項的情況，最好能將KPI總表share給團隊全體。

注意：KPI的制定，要找出最關鍵的結果指標，同時也要加上一些過程指標和個人提升指標，把握一個原則橫向到邊，縱向到底，子目標之和要大於總目標。

大家切記在原則上

KPI不等於目標，參考目標拆解，落實為員工可執行，可發揮作用的指標；

KPI不等於數字，需要根據員工的實際工作，加上一些主觀判斷的指標項，比如「項目其他成員的滿意度」；

KPI也不等於全部，需要甄別最核心最關鍵的指標，切忌大而全，無法指導員工的工作優先順序。

6、帶領團隊落地計劃

Coach團隊有兩個要點：

第一員工提案，共同確認，是目標的再一次滲透；

第二是根據「事」或「項目」定關鍵節點。

落地的幾種方式：大家常規做法這麼做：自己嚼透，直接分配或者只關注結果，過程直接下放。這兩者都有問題,一個好的主管這麼做：圍繞目標，關注結果，抓關鍵細節， 適當下放。讓員工發起，我們輔導，授之與漁。

7、跟蹤檢查計劃的實施 ,也就是我們常說的check

跟蹤要點有幾個：

第一要鎖定關鍵節點，問思路，問進展，提建議，做輔導;

第二根據「人」定貼身程度.方法不用贅述,根據層級確定貼身方法，層級越低越需要細節的檢查,同時建立主動彙報機制（周報，月報，項目周報，月度述職）,多走動，多觀察，少干預，適時提醒,苛求過程,釋懷結果。

常見有幾個誤區：

「時間點到了才去檢查」,

「只跟進時間點，不跟進關鍵細節「，

」不論大小事，都檢查到最細節，一發現問題就批抨和打斷「

這個時候需要我們注意的點是：計劃實施的主角是員工，過度的干預和打斷會讓員工的執行束手束腳，抓住重點，在不影響項目推進的情況下，允許員工犯小錯。

8、復盤總結

要點：做好月度Review、月度員工溝通渠道建立、平行Review等等。

方法也有很多：比如知識庫體系的建立、CaseStudy的文化、項目裸露會，能玩出的花樣，由你的創新來決定。如果運行得好，複製好的流程，複製好的團隊，也能拿到好的結果。

了解自己和團隊的業務能力，盤點並拿到需要的資源和支持是拿結果的前提：拿結果也是作為一個獨立經營單元業務管理者的使命，如果沒有拿到結果，到底是因為沒有接好「天氣」、「地氣」；還是因為面對變化，管理者自己內心不夠強大,缺乏耐心和堅持;亦或是對拿結果理解過於偏狹，總有一種需要修鍊。

做管理，管人理事，本身就是一個為團隊績效負責的角色,管理的變現灰常重要了，當然失敗也是一種結果。

在帶著團隊奔跑的過程中，業務是動態的，市場是動態的，所以繞不開的是變化。在不斷變化中打不死的是信念，一顆冠軍的心，匹配科學的做管理、拿結果的動作，你也許在帶給客戶利益和良好體驗的同時也能收穫團隊也無結果的變現，共贏未來。

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