公關公司人員流動率達20％以上，公關人該往哪跳？

編者按：本文來自內容合作夥伴@美通說傳播，編譯：美通社市場部主管 Stella Shi

編者按

在公關行業，員工朝三暮四、頻繁跳槽的現象已經見怪不怪，公關行業面臨著「供血不足」的窘境，專業人才短缺已成為了制約行業發展的主要挑戰。的確，能夠在這樣一個環境下生存並發展，每一個公關人都在煎熬中打著雞血前行。作為公關諮詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關鍵。為了留住優秀人才，各個公司都會有自己的高招。

亞洲的大型公關公司大多不願意或不能透露其人員流動率，這也正說明了其問題的嚴重性。在我們所接觸的公司中，明思力（MSL）、愛德曼（Edelman）、霍夫曼公關（The Hoffman Agency）、博雅（Burson-Marsteller）、凱維公關（Cohn & Wolfe ）以及萬博宣偉（Weber Shandwick），拒絕提供統計數據。而那些願意「合作」的公關公司所提供的數據顯示，公關公司人員流動率約為20%到30%。

對凱旋公關（Ketchum ）來說，僅僅在新加坡一個地區，去年初級人員流動率為20%。羅德公關則為19.5%，同樣，主要人才流動來自中低層，特別是在中國。在過去6個月中，邏壹公關 （Lewis PR）人才流動率為28%，科聞一百（Text100）接近了30%，高誠公關（Golin）則在25%左右。

亞洲的公關公司同樣也存在著相當數量的空缺職位：萬博宣偉為60，愛德曼46個，羅德公關35個，邏壹公關10個，高誠公關15個，科聞一百約為15-30個。很多公關公司指出，在中國及其它發展迅速的新興市場上，人才流失最為嚴重。

據了解，行業內通行的「項目制」操作方式，具有相當的不穩定性。由於「項目制」的工作強度大，壓力重，飯碗很不穩定，員工入行幾年後就跳槽到甲方（公司企業公關部）做相對輕鬆的工作，即便提供的職位比較低。此外，同樣也有一批公關人選擇了初創公司或是自己創業。在陳述離職動機時，很少有人提到經濟原因（即使它真的是一大問題），大部分人都說離職的主要原因是出於職業發展和能力提升的考慮。

霍夫曼公關公司全球業務副總裁Lydia Lau

霍夫曼公關公司全球業務副總裁Lydia Lau（上圖）說：「據我以往的經驗來看，職位較低的員工可能會更看重薪酬以外的其它東西，例如團隊支持、學習與培訓機會以及很好打交道的客戶。」

但有一點可以肯定，這次調查所接觸的大多數公關公司都認同，公關行業對從業人員的高要求：公關人不僅要有出眾的口才、出色的邏輯思維、脫穎而出的創意，還需要有時刻把控項目發展節奏和核心的魄力，以及強大的抗壓能力，公關人員素質和准入門檻將會不斷提升。此外，多數公關公司都提到一點，如果新人在入行之後沒有在合理時間內完成硬性素質的積累，進一步成長與發展就會舉步維艱。

缺口在哪兒？

高級及以上級別職位聘用難

數據表明，在高級人才市場里，也就是年薪超過￡60,000的人才市場，職位空缺和相應求職者少之又少，在這個領域PR是可以與其他行業相比較的。以一份工作來講，PR是份強度相當大的工作，從AE到AM, 從AD到VP，要扮演好公關的角色要付出極大的時間和精力。

凱旋公關人事總監Stacey Neighbour說，「客戶總監和高級客戶經理的職位最難找到合適人選，這個問題現在的確很棘手，agency會流失很多人才去了甲方，因為大家有了孩子以後想要開始在生活和工作中找到平衡。」

羅德公關亞太區主席Jean-Michel Dumont也認為，「雖然人才留用問題會涉及到客戶經理、顧問及以下級別人員，但高級及以上職位的空缺才是最大的問題。」

博雅公關亞太區HR總經理 John Mullins補充說：「亞洲的公關公司都在尋找具有四到七年工作經驗的求職者，但高級職位空缺確實很難填補，尤其是在內部沒有培養好接班人的情況下，因為無論是客戶還是團隊成員對高級及以上職位都會抱有較高期望值。」

此外，不同性質的公司對人才要求也不同，國際公關公司的進入門檻高，很多外資媒體/公關公司的客戶都來自國外，工作語言基本是英語，因此對人才的首要條件是英語優秀，招聘時極有可能在第一輪就篩掉90%的應聘者。

數字營銷人才稀缺

除了需要有經驗的管理人才，由於數字革命帶來的變化，公關市場同樣需要一些新的競爭者加入，尋找到優秀的數字營銷人才一直是高管和HR們心頭的一大難事。OMI發布的《數字營銷人才報告》顯示，財富500強企業和全球性代理機構都面臨著嚴重的數字營銷人才缺口。

JFL Search & Selection的管理總監Ros Kindersley說：「直到幾年前，數字技能還只是一些特殊互聯網職位的需求，和傳統的傳播行業無關。而今天，各個部門都稀缺數字人才。」

Michael Page的總經理Paul Sykes說：「稀缺的人才是正確運用數字化的人才，對數字方面的投入步伐已經遠遠超過了員工和公司本身所需。」

萬博宣偉公關（Weber Shandwick）亞洲區人力資源副總裁Cameron Murray的觀點也代表了幾個公關公司的看法：「這兩年不少公關公司積極嘗試發展模式的轉型和升級，具有數字及創新性技能的人才變得日益重要。我們的人才組合在過去三年間發生了重大變化，為的是應對不斷變化的傳播格局。」

與此同時，公關代理機構自身準備不足，使其在人才甄別上頗感乏力。30%的企業以及24%的代理機構承認，他們不能有效判別出哪些數字營銷人擁有真才實幹。

公關公司的留人招數

為了留住人才，各公關公司的招數可謂五花八門。

1

提供成長機會（培訓、升職）

公關營銷人員培訓更像是馬拉松訓練，而不是短跑訓練。從我們與幾大頂尖公關公司的交談中可以看出，員工技能培訓和提供良好的職業發展平台是各公司留住人才的主要方式。

邏壹公關Oliver

邏壹公關的Oliver（上圖）同時指出，他們公司位於聖地亞哥的RISE培訓學院在幫助員工與公司共同成長方面發揮了重要作用。他補充說：「舉辦培訓學院的目的是在公司內部培養人才，除了你能想到的技能培訓，還包含內容豐富的視頻和藝術培訓課程。」

愛德曼北亞區首席執行官Bob Grove說，過去一年間愛德曼在北亞已經舉辦了193期培訓班，參與人數4450人。

霍夫曼公關Lau說：「我們開展了『搭橋項目』，明星員工可以申請加入全球和地區的交換計劃，在其他國家或其他城市的辦公室工作，了解不同國家對於公關的理解和處理方式，霍夫曼會為這些員工提供一個寬廣的職業發展平台。」

2

應得的鼓勵—定期考核、有競爭力的薪資等

「對代理機構或市場營銷部門而言，一年進行兩次績效考核是再合適不的。」Digitas的前任搜索營銷組長Mitchell認為，「第一次考核作為一次審查，第二次考核則以加薪或晉陞為目的。每一次考核都必須在量化的、可衡量的體系下完成。

從員工被招聘進入公司起，斯考特公關就開始對人才的培養進行長期投資。首先，會為每個人定製培訓和發展的目標，經常提醒員工需要努力的方向。再者，為員工制定具體的考核目標，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個季度進行一次評估，使員工可以對自己的發展有一個清晰的認識。

萬博宣偉的Murray指出「高度競爭力的薪資和福利」在留住公關人才方面具有關鍵作用。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會負責做公關行業的薪酬調查，根據調查結果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。

3

彰顯人性關懷

愛德曼的Grove說，他的人才留用策略在於重點關注由於考慮工作與家庭生活的平衡問題而具有高離職率的女員工。他強調：「我們在過年一年間實行了區域範圍內的彈性工作制，採用了針對各個市場的定製化人力資源政策，特別針對女性在其職業生涯中可能面臨的挑戰，制定了相應的指導計劃。」

凱旋公關新加坡董事總經理Bailey也認為，「彈性工作制受到了職場媽媽們的歡迎，這一點已經得到了證實。同時『新領導團隊』正在幫助那些擔任客戶經理或客戶總監職位的職業女性邁出其職業生涯中新的一步。」

此外，很多公關公司一直與離職員工保持良好的關係。比如萬博宣偉每年年會都會邀請離職人員參加，博雅公關以「一日為博雅人，永遠是博雅人」為宗旨，宣亞國際定期舉辦「宣亞派」聚會以及制定「員工回聘制度」。

4

富有挑戰的工作氛圍

高誠公關Hughes

高誠的Hughes（上圖）認為人才留用「一切都可以歸結到工作」。他說，「人們希望在一個富有挑戰性的文化氛圍中，與來自全球的精英和公關專才合作。要讓員工覺得工作很有意思，而且富有挑戰性，因為在一般企業，接觸面和行業是有限的，在公關公司工作要跟很多人、很多行業打交道，人脈關係也很廣。想激勵和留住人才，不靠賞賜頭銜，要靠公司本身的實力，真正尊重人才，願意培養人才，為他們營造良好的工作氛圍。

當然，公關從業人員如果僅僅是跟隨潮流不斷跳槽，那麼對公關公司和個人都沒有益處。據統計，公關公司更傾向於提拔忠誠度高的員工。另外，公關公司為樹立企業文化，並不願意招聘大量的外來人員。

而由各大公關公司所採取的留人招數能否最終產生成效，將由時間來回答。不過很明顯，解決人才頻繁流動問題沒有捷徑可走。正如凱維公關的Ong所總結的那樣：「歸根結底，這個行業的高流動率是老生常談的話題，留住人才的行動是一場馬拉松，而非百米衝刺。」

來源 | PR Week

原文標題 |Deep Dive: Can anyone solve PR』s staff

turnover troubles in Asia?

編譯 |美通社市場部主管 Stella Shi

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