JOB 2017年5月論文解析

1. 年輕的管理者與年長下屬：對組織層面年齡差異、情緒與績效的研究

研究目的：被提拔到管理者職位的年輕員工需要對年長員工進行管理。然而，領導者與員工年齡差究竟對企業有利還是有弊仍有待考究。該研究探索了年輕管理者與年長下屬年齡差異與工作場所情緒以及公司績效之間的關係。

研究方法：該研究提出，平均年齡差異決定了年長下屬和同事經歷負性情緒的頻率，同時負性情緒與公司績效相關。只有當下屬向上級表達他們情緒時，年齡差異與績效的間接關係才會發生，如果情緒被抑制這種間接關係就會被弱化。

研究結果：通過對61家公司的數據分析表明，新的組織秩序不一定比傳統的工作場所年齡結構更好。如果下屬能感到自由地向上級表達情緒，上級和下屬具有高反年齡差異特徵的公司更容易產生情緒緊張進而損害公司績效。

參考文獻：Kunze, F.,& Menges, J.I. (2017). Younger supervisors, older subordinates: An organizational-level study of age differences, emotions, and performance.Journal of Organizational Behavior38(4), 461-486.譯者：徐柏榮

2. 新員工社會化中的強制性邏輯和描述性邏輯對組織認同、信任、自我效能的影響研究

研究目的：新員工是如何適應新工作場合呢？以往研究忽略了影響新員工適應新環境的社會心理過程，而新員工在進入組織前已有的觀念（關於制度化、道德、社會和組織環境）能夠對該社會心理過程產生影響。該研究將制度邏輯（institutionallogics ）區分為強制性邏輯（injunctive institutional logics）（基於以往經驗的觀念來評價新組織中的活動）和描述性邏輯（descriptivelogics）（組織中現實運用的邏輯），檢驗不同時間段內，兩種邏輯的差異對組織認同和組織可信度感知變動的影響，以及這種變動對新員工自我效能的影響。

研究方法：樣本選自澳大利亞的一家公立醫院自2012年1月至2014年2月的新員工，在新員工入職第一天被要求完成一次調查（T1，857人參與），六周後被要求完成第二次（T2，264人參與）。研究者獨立開發了測量組織邏輯的問卷量表，採用RCI（reliablechange index）來測量兩個時間點變數的變動。採用LCS（Latent ChangeScore）中介模型，以分析邏輯差異（T1的強制性邏輯與T2的描述性邏輯）對組織認同、組織信任認知和自我效能變動的影響。

研究結果：大部分研究參與者經歷了強制性邏輯-參與邏輯的負向差異，這種差異使得新員工的組織認同和組織信任感知在不斷地下降，意即新員工發現現實中的醫院並沒有自己想像的那樣重視病人。此外，組織可信度感知的變動中介了邏輯差異與自我效能之間的關係。

新量表：組織邏輯

參考文獻:Smith,L.G.E., Gillespie, N., Callan, V.J., Fitzsimmons, T.W., & Paulsen, N (2017).Injunctive and descriptive logics during newcomer socialization: The impact on organizational identification, trustworthiness, and self-efficacy.Journal of Organizational Behavior38(4), 487-511.譯者：劉川源

3. 管理者的管理多樣化實踐：實踐與理論結合的解釋視角

研究目的：儘管以管理多樣性為核心能有效地促進組織運作，但是現存文獻對管理者在實踐中如何處理多樣化的解釋仍存在爭議與缺陷。主流的管理類文獻關注的是多樣化管理應採用何種多樣化活動，但並沒有明確管理者在實踐中如何執行這些活動。越來越來多的說明性/評論性研究關注人們的理解如何定義管理多樣化，但是很少關注管理者如何將他們的理解轉化到特定的多樣化管理實踐中。因此該研究採用實踐觀點以及現象描述學為方法論在實證研究的背景下調查專業服務公司的管理者在實踐中如何完成多樣化管理。

研究方法：現象描述學是一種定性的研究方法，它具有三個特徵。第一，它能夠捕捉可能的變異，這些變異來自於個體在特定群體中理解和執行特定實踐或者某方面現實；第二，它能被用於考察可能的關係，即人們在一個給定研究現象中不同的理解之間可能的聯繫；第三，它曾被應用於闡述實踐的表現，實踐者對他們的實踐的理解表現為一系列的實踐活動。該研究選擇了兩家澳大利亞的專業服務公司，一家是大概100人的國內企業，另一家是超過1000人的國際企業。

研究結果：結果表明管理者處理多樣化的實踐由四種對管理多樣化的理解組成，分別是身份盲，同化，包容分化，以及公平轉化。而這四種理解又把多樣化活動區分為四種不同的行為方式，即發起員工，互動，設計工作，以及發展職業生涯。這些實踐-理論解釋勝過現存文獻以特定方式獲得的局部解釋，該文提供了一種嶄新的相當廣泛的和更精確的多樣化管理實踐概念，包括處理多樣化採用何種方式更有效。

參考文獻：O Leary, J., & Sandberg, J. (2017). Managers practice of managing diversity revealed: A practice-theoretical account.Journal of Organizational Behavior38(4), 512-536.譯者：鄧雅丹

4. 互動公平對員工績效的影響：領導-成員交換關係的中介作用與互動公平差異的調節作用

研究目的：以往研究表明，互動公平在促進形成高質量的領導-成員交換關係（LMX）方面起關鍵作用，並通過LMX進一步對員工績效產生影響。然而，這些影響產生的更廣泛的背景卻很少受到關注。因此，我們從道義公平視角和社會交換理論出發提出假設模型，以領導-成員交換關係為中介，並將互動公平差異視為調節變數。

研究方法：採用兩個研究設計對模型進行檢驗。研究1使用2×2實驗設計，招募了兩批異質的被試群體。被試1是來自美國的74名大學生，被試2為來自中國的201名企業員工。研究2使用多層次調查設計（Multisource Multilevel Survey Designs），選取中國大陸一家電子公司的員工作為被試，將他們分成38個團隊進行研究，最後獲得252個樣本數據。

研究結果：研究結果表明，互動公平差異是一個連接互動公平與領導-成員交換關係的重要調節變數。具體來說，高水平的互動公平差異減弱了互動公平與LMX之間的聯繫，從而影響到互動公平對員工任務和創新績效的作用。

參考文獻：He, W., Fehr, R., Yam, K. C., Long, L., & Hao, P. (2017).Interactional justice, leader–member exchange, and employee performance:Examining the moderating role of justice differentiation.Journal of Organizational Behavior,38(4):537–557.譯者：王嵐

5. 領導行為與下屬績效：理論基礎與內在機制的演繹和歸納研究

研究目的：當前，多種理論基礎和內在機制被用於解釋領導行為和下屬績效之間的關係。本文通過2項研究，將各種理論基礎和內在機制相互對立，旨在澄清4類領導行為（包括關懷、結構維度、權變獎勵和變革型領導）和2類下屬績效（包括工作績效和組織公民行為）之間的關係。

研究方法：基於涵蓋3327項原始研究和930349份樣本的35項元分析，本文採用元分析結構方程模型法進行假設檢驗。其中，研究1為演繹推理，研究2為歸納推理。

研究結果：關於「領導行為為什麼會影響下屬績效」這一問題，本文的演繹-歸納方法得出了驚人一致的結果。具體的，研究證明，領導-成員交換（LMX）是解釋4類領導行為與下屬績效之間間接效應最好的中介機制。本研究為領導行為和下屬績效之間關係指出了一個通用的解釋機制，同時為提高下屬績效提供了一定的實踐借鑒。

參考文獻：Gottfredson, R. K., & Aguinis, H. (2016).Leadership behaviors and follower performance: Deductive and inductive examination of theoretical rationales and underlying mechanisms.Journal of Organizational Behavior38(4), 558-591.譯者:張雨奇

6. 邊界控制與受控邊界：組織對於工作-家庭層面技術使用的期望

研究目的：一些研究認為，信息與通信技術的發展迫使員工在家中更多地工作，增加員工壓力，阻礙員工工作後的恢復；另一部分研究則認為，技術的使用幫助員工在工作和家庭間更靈活地轉換角色，增加了邊界控制。本研究以邊界理論和工作需求-資源模型為基礎，研究了什麼條件下工作-家庭技術的使用可以提高員工邊界控制能力。

研究方法：本研究對美國中西部人力資源管理碩士項目的163名校友進行了兩波在線調查，分別衡量了受訪者工作-家庭技術使用程度、邊界控制能力、是否分離工作和家庭的偏好、情緒耗竭，進行了相關性分析和回歸分析。

研究結果：實證結果顯示，對於傾向於工作-家庭角色整合的受訪者，信息與通信技術的使用會促進員工的邊界控制能力；對於傾向於工作-家庭角色分離的受訪者，信息與通信技術的使用會減弱員工的邊界控制能力。研究結果還顯示，邊界控制與情緒耗竭相關；組織對於工作時間外通過電子設備進行工作交流的期望能增加員工對工作-家庭技術使用的頻率，不管員工是偏好角色分離還是角色整合。

參考文獻：Piszczek, M. M.(2017). Boundary control and controlled boundaries: Organizational expectations for technology use at the work-family interface.Journal of Organizational Behavior38(4): 592-611.譯者：趙澤宇

編輯：陳曉 彭堅

錄音：閆佳褀

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