聘書能否視為勞動合同？

官方微博：深圳文開齊律師

王某被公司聘請為銷售部經理，獲得載明工作時間、工作崗位、聘用期限、報酬等內容，沒有簽訂書面勞動合同。當雙方發生爭議的時候，該怎麼認定聘書的性質？

[案情]

某公司聘請銷售部經理，向王某發出聘書，聘書中載明了工作時間、工作崗位、聘用期限、報酬、休假、社會保險等內容，並加蓋了該公司公章。王某按照聘書要求至該公司上班，並履行相關的權利義務。後王某向公司申請辭職，並要求公司支付因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，被公司拒絕後，王某訴至法院。

[分歧]

對王某雙倍工資的主張能否成立，形成兩種不同意見。

第一種意見認為，公司雖然向王某發聘書，但該聘書不能代替書面勞動合同，沒有王某的簽字認可，僅僅是要約。用人單位和勞動者還需簽訂書面勞動合同，因此應支持王某的主張。

第二種意見認為王某的主張不應支持，公司向其發過聘書，聘書中已載明了工作崗位、聘用期限、報酬等內容，具備書面勞動合同的性質，視為雙方簽訂了書面勞動合同。

[評析]

本案處理的關鍵是聘書的性質認定。筆者同意第二種觀點。理由如下：

1、聘書內容具備勞動合同的必備條款。《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。現實中，很多公司的聘書具備了《勞動合同法》載明的必備條款，滿足《勞動合同法》要求的勞動合同形式要件。

2、用人單位與勞動者就雙方的權利義務達成一致意見並實際履行。《勞動合同法》第十六條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。筆者認為，勞動合同的生效不能機械化理解，勞動者沒有在聘書上簽字確認不能簡單的等同雙方沒有簽訂書面勞動合同，而是要以事實為依據，關鍵是雙方是否一致認可並按照聘書的內容履行了權利義務。《合同法》第三十六條規定：法律、行政法規規定或者當事人約定採用書面形式訂立合同，當事人未採用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。故聘書具備書面勞動合同的法律效力。

綜上，公司向王某發放的聘書內容合法，聘書中亦明確註明了聘用期限、工作內容、勞動報酬待遇等，已具備勞動合同法中規定的勞動合同必備條款，且雙方按照聘書的內容履行彼此的權利義務，視為雙方訂立了書面勞動合同。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！