HR如何轉型，你真的忙對了嗎？——記誠合益孫老師在金柚網活動中的HRBP主題沙龍分享
6月21日下午，筆者跟往常一樣，照例前往金柚網組織的專題分享沙龍。
本期的主題很吸引人——HRBP轉型思維與方法。筆者在以往的經歷中，也跟著自己的上級構想並探索著屬於自己公司的人力資源部組織架構圖，想著怎麼才能順應潮流的改為三支柱模型，並且做到提高效率、幫助業務、提升員工滿意度。但往往革自己的命並沒那麼容易，架構的調整、現有人員的適應程度、業務部門的認可程度等都是挑戰。
本期的分享嘉賓也很吸引人——誠合益管理諮詢的創始人、資深人力資源諮詢顧問孫曉平老師。他的經歷不過多介紹，主要衝著《人力資源轉型》一書的譯者，筆者便一心想前往聽聽，並帶著開篇的問題，去取經。
那麼HR們，你真的忙對了嗎？
忙著調架構，把原來的六大模塊調成三支柱？
孫老師開篇用拉姆·查蘭2014年提出的觀點「是時候分拆人力資源部了」等一些列討論，提醒大家真正的HR轉型，應該是從「做了什麼」到「達成什麼結果」。
而HR轉型更為關鍵的基礎是思維意識的轉變，HR首先應該找准正確的角色定位：人力資源管理的首要責任在直線經理，HR能做的是賦能直線經理，提升直線經理在打造組織能力與團隊管理方面的能力。然後結合諮詢實踐經驗，重點分享了尤里奇關於人力資源管理的四角色模型。
那麼我們為什麼要轉型？為了跟隨潮流？為了轉型而轉型？還是真的想清楚了我們的角色以及我們要成為的角色？忙著招人才，滿世界的尋找懂業務的HRBP？結果來了之後所有人的職責傻傻分不清楚？
下半場，孫老師用它飽讀詩書、善於總結的超級CPU大腦忙我們分享了他從閱讀幾本相關主題的原作或譯作中收穫的思維和方法。
（一）HRBP是一種思維，而非僅僅是一個職位。每個人都應該有HRBP的三項關鍵思維：從成果出發、從客戶出發、從業務出發。
（二）HRBP應該具備的能力：專業技能、業務敏銳度、影響力。
（三）他認為好用的HR轉型突破的方法及工具：ACT建立夥伴關係模型、需求層次模型、GASP工具、主動討論需求和重構需求的意識。
一下午很快結束，收穫了很多乾貨。同時也發現是時候在轉型的路上停一停了，先思考為什麼？想要什麼？怎麼做？然後再繼續前行，在轉型的路上繼續忙。
文末，借孫老師的推薦書籍一用，希望有需要的夥伴共同學習。
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