情感才是當之無愧的持久生產力

控制一個人的思想，不如控制一群人的情緒。

因為，思想是特定情境下的產物。

對公司管理層來說，企業文化的塑造至關重要，也是企業文化，總令人拿捏不到位。過分強調吧，人家會覺得你在洗腦；不強調吧，人家覺得你們公司沒內涵。

那麼，為何不在這一深一淺之間找個折中——我可以不干涉你的思想，我只求你和我在一起的時候可以快樂——營造一個良好的工作氛圍。我們不談企業文化，我們談情感文化。

首先讓我們來看看情感在企業組織中的具體表現。

據說，人能穩定識別的情感有135種。而我們平時比較能分辨的，大概就是七情六慾中的「七情」——喜、怒、憂、思、悲、恐、驚。

而對一個企業或組織來說，其中比較重要的情感文化，主要是：快樂文化、友愛文化和恐懼文化三種。

快樂可以讓我們放鬆身心，以一種飽滿、昂揚的狀態，激發自身潛能和靈感，從而達到超常發揮的效果。

友愛有助於營造和諧、健康、互幫互助的工作氛圍。不管它是虛假的表面，還是實至名歸，總比明白無誤的劍拔弩張要好。記得羅振宇說他們公司的一個小特色就是，一旦發現有人在公眾場合公然起衝突，不管誰對誰錯，雙方都將引咎辭職。雖然我現在不能判斷這種規定的效果和適用範圍，但它至少傳達了從管理層角度而言，對不和諧因子的鄙視和厭惡。

那麼，為什麼恐懼文化也能躋身企業三大情感文化之列呢？關於恐懼，很多書籍都有討論，共同之處在於，都表達了恐懼對於一個人在自我約束和道德自律方面的重要性。有觀點甚至認為人類文明史就是人類恐懼的發展史。如果一個人飽食終日，無所畏懼，那麼他最終可能只會淪落為無所事事的平庸之輩，並最終走向滅絕。請注意，滅亡可不如滅絕恐怖。對企業來說，沒有對企業組織流程、規章制度，對客戶滿意度、業績等的衷心恐懼，他就無法擔當重任。所謂位高則權重，大抵也是因為縈繞在他們周圍的恐懼在逐層滲透。因此，適當的恐懼可以增強員工的責任心，不過，過猶不及。

那麼，我們該如何營造心心嚮往的企業情感文化呢？

在此特別想說一個小插曲，當時不明，也是事後好幾年才緩慢回味過來它對我的傷害。

那時我大二，因為我是那種特別愛笑的人，經常能夠自得其樂，一陣風吹來都能把我逗笑的那種。而且那個時候，也不知道是為什麼，反正順從天性吧，可能從小就在家裡笑慣了，也沒人告訴我這樣不好，因此我有那種不自覺的意識，一回到家就會莫名興奮、開懷不已，當然，我說的僅僅是表面。先不要管我的內心，透過表面是永遠無法捉摸我的內在的。

因此，那時候，儘管課上得很無聊，有時候還聽不懂，玩手機又有種玩物喪志的感覺，但每次一到寢室門口，我就會不自覺的面帶微笑。然後有一天，我一個室友對我說：「你為什麼每天都那麼開心呢？你知不知道並不是每個人每天都有那麼多開心事，看著別人開心真的是很煩的一件事。」

當時我真的無法理解我哪裡開心了，純粹只是笑而已。不過那時為止我日子向來過得安逸，沒有大痛苦需要隱忍和承受。但我也不理解大家天天在一起，我也沒看出別人究竟有什麼深仇大恨大悲大不幸，而且，她日子比我們過得順遂多了，天天不上課，窩在寢室淘寶，快遞由外出上課的我們給她帶回來，吃的也是。那些話如當頭一棒把我的笑堵在了半空，我很尷尬，如犯了錯卻不知錯在哪兒的小學生。但既然人家都這麼開口了，從此，每次走到寢室門口，我都要收斂笑容，裝出一副受人欺負的樣子，人也就越來越沉默了。這種習慣一直持續到我畢業。當然了，我室友也只是無心之言，其實我並沒有太放在心上，只是這句話打開了我的一個意識而已。她人還是很好的，那次我們一起爬廬山的記憶至今留在我心底。

工作後，那時，那家公司挺特別的，特別攻於算計，老闆有刻苦鑽研人心和挑撥離間、坐山觀虎鬥的興趣，總之，表面安靜的不得了，氣氛異常詭異，聊天時發出的那種謙詞、敬詞，簡直讓我以為自己穿越到了古代。

可見，由情感主導的一個人的外在表現和企業內在文化，扮演著多麼重要的角色。

下面，介紹3種有關如何創建情感文化的技巧。

01. 控制既有情感

情感不是有意無意不請自來的，是內外環境綜合投射的結果。所以，請有意識的控制和引導，你想要的那種感覺。比如，你可以試著在工作中採取一些小手段鼓勵他們：安排冥想的時間；在員工工作設備上安裝軟體應用，提醒他們簡單地呼吸、放鬆或大笑一下；做一個榮譽展板，在展板上張貼對同事的讚美之詞（非溢美之詞哦）……諸如此類，不一而足。

有些員工會自然而然地體驗到你希望培養的情感。比如，他們可能在個別時間段產生同情或感激的情感。當這種情感經常出現時，這意味著你正在創建一種理想的情感文化。

02. 將你希望培養的情感模式化

情緒是會通過耳濡目染傳染的，尤其對於那些珍視他人意見重於個人意志的人，更容易受當前環境的影響。你若笑，我就絕不哭；你若哭，我保證不笑。因此，抓住好時機，趁熱打鐵，把好勢頭控制並固化下來，形成一種情感模式。比如，如果你發現你做某個動作或說某句話的時候，大家會比較開心，氛圍也被調動得很好，那麼，不妨在以後的日子裡，有意無意的保持和完善這一良好習慣。比如，經常帶著微笑和活力走進辦公室，相比面無表情地進門，就有更大可能創建出快樂文化，你的員工也會發自內心地對你報以一笑。

有些組織更進一步，明確要求員工傳遞某些特定情感。比如有些公司會對員工提出如下號召：「用有感染力的熱情激發幸福感。擁有快樂，並給他人快樂。」、「享受你的工作，將這種感受分享並感染他人。」我想，這可能更適合服務業、旅遊業等這類與人打交道多的行業或崗位？

但對於有些需要發揮創作力的職位來說，你需要的其實只是內心戲十足的員工。他們會覺得你這樣要求他很蠢，有種被愚弄的戲弄感。所以，關於這一點，我並不是十分苟同，至少不是全然認同。

03. 假裝，直到感受到為止

關於這一點，如果你看過莫拉維亞《冷漠的人》，你會珍視自己具有的某種強烈信念和情感衝突。小說刻畫了一個絕對冷漠的可憐人，為擺脫自己的冷漠，想盡一切辦法，最後還是無果。

以致主人公不得不發出這樣的慨嘆：「我寧願捨棄世界上的所有財富，換取一點兒出自內心的仇恨。」

作為一個十足冷漠的人，他被長期困在一個進退維谷的境遇。問題有兩面，裡面和外面，裡面是他的冷漠，缺乏信念，缺乏真摯的激情；外面是接踵而來的他無力抵禦的各色事件。而這兩面他都無法忍受。

別人需要他的感情……而他卻沒有。

他的內心世界是冷漠的，痛苦和歡樂都不能在他心中留下任何痕迹，如同在一塊扁平的白色銀幕上映過的影像，所有感觸瞬息即逝。

他厭惡自己的絕對冷漠，這種冷漠使他可以每天改變自己的想法和做法，就像有的人每天更換衣服一樣。

他佯裝自己能產生愛情，能產生仇恨，能勃然大怒。做出一切努力，想出一切辦法，盡量裝腔作勢……可是，最重要的真情實意，他還是丁點沒有。

但是，像這種極度冷漠的人，基本上是很難存在的，即便有，也很難有機會給你識見。所以，拋開這種絕對冷漠的人性假設，下面這段話就在一定程度上具有某種實質效力——

「沒有真摯的激情，那就裝腔作勢唄。裝著裝著，自己就會信以為真的：每種信念都是這樣開始的。」

不是沒心沒肺的裝，是有意識的、自覺的把自己往那上面靠。如果裝都懶懶散散的，那真是神都救不了你。

對於管理者來說，這適用於那種情況，有些員工初來乍到、防禦體系尚未解鎖，有些員工沉浸於自己的瑣事里、其他一概不理，有些員工某些方面的意識還沒開竅，缺乏對某些暗示性行為和言語的敏感……遇到此類情況，作為管理者的你，責無旁貸需要因勢利導，通過一些有預謀的策劃，幫助員工重拾那些他們在過去某個節點遺漏的情感體驗。「有時候，你很累，但你不表現出來，我就假裝你是快樂的，你快樂所以我快樂。」大致就是這種邏輯。

所以，為了維持某種理想的情感文化，有時候你不得不作出某種姿態，但這種姿態並非全然虛假，它只是由於你策略性的採取了避重就輕的戰術——暫時忽略內心的某方面感受，突出強調和誇張其他方面的感受，以達到通過你的情緒，傳染、激發和帶動大家感受的目的。

當然，如果自己演技不好，表演太浮誇，不善於靈活調動和切換自己各方面的感受，那建議還是少用這招。

說到底，為了提升效率，使局面發生變化，一舉一動，就得真心實意。切忌被技巧反噬。

文章轉自《今日頭條》，作者：水木財談

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