第一狗仔卓偉核心團隊散夥在即，股權激勵能否破局？

時代華商今日名師——大牛：黃治民

大牛手藝：【股權激勵】

牛人牛語： 善用股權激勵，雙贏才是硬道理

· 中國政法大學法學學士 人民大學勞動經濟學碩士 職業律師資格

· 20多年行業實戰經驗 先後任用友工程人資總監、知名上市集團副總裁

· 16年間參與並具體實施了數十例股權激勵方案，其中包括創業企業、上市前夕企業、上市後企業、上市企業子公司等。是各大公司爭相聘請的人資首席顧問。

「分贓不均」導致散夥流失年年有，今年特別多！風行工作室的一則集體辭職信，讓中國第一狗仔卓偉不再詩意，轉為失意。前段時間，中國第一狗仔卓偉自己上了頭條，而不是被他曝光的明星。

核心團隊的集體出走，對任何企業來說，都是一次大失血。此時新風行工作室的「新」字，顯得格外刺眼。

據卓偉員工透露，現在大約十名負責偷拍的員工已經退出公司大群，而這些人都是拍出：「文章出軌門」、「白百何出軌門」、「王菲謝霆鋒複合門」、「董潔出軌門」等「大料」的功勛員工。

俗話說，「共患難容易，共富貴難」，創業時，合伙人個個為了心中的夢想，「不忘初心，擼起袖子加油干；難留自我，甩開膀子拚命戰」。

一旦企業風生水起，合伙人之間就開始考慮自己的獲利是否公平了，正如古人云「不患寡就患不公」。如感覺不公，心中有氣，氣盛矛盾起，散夥則是遲早的事。

辭職信中特意提到了並沒有「分贓不均」問題。但是通篇辭職信中，雨露未能均沾的硝煙燃點極高！

更讓人沒想到的是，細究後竟發現，卓偉並不是第一股東，而是第二股東。

據悉風行目前估值在8億左右。作為老二，卻名利攬盡，股權激勵機制不到位，應該是此次事件的直接導火索！

卓偉的回復重點還在於「料」上，對於核心團隊的出走，並沒有挽留的意思。面臨核心團隊集體出走，管理者能做的真的只有這些嗎？

親歷過一家公司面對卓偉類似的狀況，但結局卻大相徑庭！這家公司通過股權激勵，不僅留住核心團隊，還在散夥時完成了神反轉。

而力挽狂瀾只用了兩招：

第一招，創業時解決好股權分配問題。

第二招，通過股權激勵進行利益的再次分配。

某著名企業（A）與一個國際一流的晶元研發團隊（B）合夥成立晶元公司，研發北斗的「中國芯」，A、B的股份構成為70%:30%。當國際首款「牛逼一號」發布之後，研發團隊感覺自身的利益小了，有氣了，不幹了，要求A減持股份為小股東，讓研發團隊（B）做大股東。

後來由於沒有找到合適的外來投資者，B也不願意出資，這樣A的股份無法減持。此時晶元公司面臨換屆，B憑藉對董事會和股東大會的控制權，不再聘用B的帶頭大哥做CEO，而改聘為首席科學家，同時A派出一名人員出任CEO。

雙方矛盾於此時進一步激化，帶頭大哥組織晶元公司所有核心骨幹人員集體辭職，並發給每人一份格式化的《辭職申請》，大家簽個字即可！

散夥在即，兩招破局：

第一招，設置中期激勵（Retention Plan留任計劃），穩定局面。

A成立了5人小組，與晶元公司所有核心骨幹人員1對1的面談，動之以情、曉之以理，並提出如果他願意繼續服務3年，每年支付一筆留任獎金，且在約200字的《服務承諾書》上簽字即付第一筆。

第二招，設置股權激勵，以求長治久安。

股權激勵借用「九定模型」設計，期間出現2個關鍵指點：

1.在股權認購權計劃實施之初，晶元公司仍處於虧損狀態，按凈資產來看，1元/股的認購價對激勵對象沒有吸引力。

於是控股股東（A）通過增資，將每股公允價值提升至1.8元，此時1元/股的認購價對激勵對象就具備了較大吸引力，讓激勵對象有認知度、獲得感。

2.晶元公司經營層原先提出上市要求，本意是希望獲得上市帶來的收益。

為了讓激勵對象通過股權激勵計劃仍能獲得晶元公司上市的類似收益，滿足他們的利益訴求，公司設計了特別的退出機制，確保了激勵對象獲得相當於公司以PE倍市盈率上市的同等收益。

股權激勵設置的當年，人才保留，無一人辭職；業績扭轉，當年扭虧為盈，公司重回發展快車道。

股權激勵在散夥時力挽狂瀾，完成神反轉再好不過，皆大歡喜。但想歡喜得久點，股權激勵機制，功夫用在日常，而不僅是查漏補缺、亡羊補牢的被動之舉。

風生水起的卓偉，卻因人才的流失上被K.O.。看來作為管理者，業務和管理，不能偏廢啊！

股權激勵，是門大學問。

激勵員工、優化管理結構，成為當下管理者的強大助力。用得好，員工把工作當事業，完成企業追求高利潤和員工追求高薪的雙贏，才是王道。

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