管理故事，保密薪酬惹的禍

案例：

小王進入一家小有名氣的當地企業，對這份工作很滿意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕鬆，工作雖累卻很舒心；另一方面，薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些獎金。小王一門心思都撲在工作上，經常加班加點，有時還把工作帶回家，而且確實也成績斐然。比如說，上次的一個設備安裝項目，在小王的努力下，只用1/3的時間就完成了，為公司節約了大量的成本。項目負責人還專門寫了一份報告表揚了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。

同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業績並不好。有一次在他們倆共同吃午飯的時候，兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說：「小王，你今年真不錯，不像我這麼倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元。」猛然間，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業績，小李的能力、學歷都不比他強，公司怎麼會這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。

案例分析：

相信有相當一部分公司的薪酬模式是用這種不透明的方式進行的，而且公司會要求絕對不允許私下討論和打聽別人的工資。針對此現象和此案例，我們來做一下分析：

首先，此案例體現出了公平理論的原理。

公平理論是指出：當一個做出成績取得報酬後，他不僅關心自己的所得報酬的是否滿意，而且關心自己所得報酬和同樣級別的人相比是否公平。因此他要進行各種比較來確定自己所獲得報酬是否合理，比較的結果將直接影響後期工作的積極性。

比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種稱為縱向比較。

所謂橫向比較，即一個人要將自己獲得的「報償」（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的「投入」（包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平。

所謂縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比較，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較，只有相等時他才認為公平。

其次，就小王的這個案例我們做一下分析：從縱向比較，小王自己當下獲得報償與自己投入的努力作比較，對目前這份工作很滿意。工作雖累卻很舒心，薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些獎金。故工作積極性很高，一門心思都撲在工作上，為公司作出了貢獻，也得到領導、同事的認可。此時進行比較，他才認為是公平。

可小李的一席話打破了小王的公平感，從橫向比較：小王將自己獲得的薪水與自己的「投入」即業績、學歷及所作努力、用於工作的時間、精力的比值與小李作比較，認為極度的不平衡，故不公平。在這種情況下，他可能要求增加自己的收入減小自己今後的努力程度。

最後，從企業發展角度來說，在制定分配製度時，領導者應該儘可能基於公平理論，按員工能力及貢獻大小進行分配才最能夠讓員工產生公平感，從而激發員工工作的積極性。

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