小米員工向雷軍哭訴工資2800沒法活！95後員工傷不起……

在95後員工潮來臨的時候，讀懂他們的需要，才能讀懂客戶的需要。

小米公司的一名基層員工趙曄，在微博曬出勞動合同，向雷軍哭訴在北京只拿2800元的底薪+績效工資，實在是太低了！

其實在今年1月3日趙曄剛來小米時，到手工資還能勉強維持在北京的生活，3000元底薪+2000元績效+500元的補助，拿到手最起碼也在4000元多，對於剛畢業不久的小姑娘來說還算不錯。

以下是趙曄在微博曝光的OFFER：

然而時隔五個多月，趙曄的直屬領導——城市經理朱慶峰要求其補簽協議，薪資有所調整，變更為1800底薪+1000績效，也就是最多最多一個月只能拿到2800元。

巨大的落差讓剛步入社會的趙曄無法接受，重要的是她深知這是小米公司的霸王條款，違約在先，於是拒簽補充協議，而等待而來的是趙曄半年之期的無法轉正。

另外，對於趙曄來說，不公平之處遠不止於此。

其直屬領導朱慶峰明確表示紅米手機沒有提成，只有小米手機有，但是小米手機又沒有貨，紅米手機賣的不好也會影響工資，也就是說員工提成微乎其微。

在如此苛刻的條件下，小米在經過一次會議之後，依然降低了基層人員的底薪以及績效等薪酬保障，這才有了趙曄各種取證以及向雷軍控訴的經過。

針對這一事件，網友們的看法不一，有的認為是小米變相逼人辭職，有的認為是小事沒必要哭訴：

客觀來講，此事小米做的確實欠妥，平白無故的降薪難以服眾。

就在前兩日小米剛剛公布了第二季度的出貨量，是第一季度的1.7倍，達到了2300多萬部，這種戰績相比去年而言有了很大的進步，但是在取得傲嬌成績的同時是否對得起拚命的員工，值得商榷。

無論如何，唯有尊重員工，給予員工最起碼的生活保障，才是一個有溫度的公司。

對於目前的小米而言，需要的不僅僅是漂亮的數據，更加需要的是人心的凝聚，趙曄的遭遇也許並非雷軍的設想，也非小米初衷，而是在快速發展過程中必須注意的管理問題。

員工最需要的

是一種認同感

同樣是從學生到社會人的轉變，在成都星巴克的Alam可以說比趙曄幸運得多。

從一個懵懂的大學生，初入星巴克任兼職，兩年後，22歲的她已經成為一家星巴克門店的值班主管。

從兼職做到門店管理者的崗位，對很多零售業態的僱主來說，幾乎是不會去想的事情，而類似的情況在星巴克卻很常見。

大部門的公司僅僅從僱主本位思考，兼職基本等同於臨時的幫工。而星巴克卻在把等號畫到了另一端——全職員工。

據了解，星巴克所有空缺職位優先對內部員工開放。而且兼職員工與全職員工，在招聘、培訓、考核、薪酬等各個環節的待遇和標準，都是一樣的，甚至包括共享咖啡豆股票的收益，只是工作時間上的要求略有不同。

而且在星巴克的倡議下，許多門店都會為即將畢業的兼職大學生舉行專屬的 「畢業儀式」，下圖的Alam就是其中之一。

與夥伴圍坐在一起，手握咖啡，笑得很甜的就是她。

另外，對於新加入的年輕學生，踏入星巴克工作的第一天就會得到一個「師傅」。在咖啡這個非常強調手工出品的行業，師徒關係不僅能最大程度地保留星巴克需要的文化傳承，還能給未走出校園的「徒弟」們在職場第一站設置快車道。

有一種員工關懷

叫「設身處地」

企業在推行新政策、或者進行變革的時候，有一項非常重要的工作就是：關注員工的心理感受。

新的政策、制度衝擊的是人們腦海中沿襲已久的想法、作風和習慣，由於人們的思維存在慣性，一些員工不能很快地接受或是適應。伴隨著怨言的增多，實施過程中的問題就會被無形地放大。

改變對員工的影響一直都被高層管理人員所低估，從而在與員工溝通方面做出的努力不夠。如果小米能夠多關注員工的感受，多溝通，相信也不會有後面的曝光事件。

在關注員工感受方面，有一家公司絕對是學習的榜樣——滴滴。

去年年底，滴滴內部開啟了「小桔燈」EAP計劃，關懷範圍包含工作生活的方方面面，而且關懷熱線是7天無休的暢通狀態。

面對新生代員工

會有更多挑戰

趙曄通過微博向大老闆哭訴工資低的行為，對於90、95後人群來說根本沒什麼。挑戰權威、忠於自我、溝通直接、努力爭取自己的權利是這一群體的特性。

而企業，要做好更加多元和包容的準備，才能吸引、留住優秀的新生代員工。

他們對工作的要求只會增多不會變少。不僅要求工作要有挑戰性、不能無聊，又要有自由度，大家能一起分享，同時能有高質量的生活。

寶潔的人力資源管理針對這一方面做了不少創新：

1、創辦「創科實驗室」的活動

其中的「寶潔社」，是一個聯繫員工的平台。無論是工作還是生活的事情，員工都可以在上邊分享參與，然後找到興趣相同的朋友。

2、採取彈性工作制

寶潔員工周一到周五可以挑一天在家辦公，每天早上7點到晚上10點區間可以任意選擇一個時間段，工作滿8小時就可以。

3、關注員工的生活和健康

寶潔公司裡面設置了水果吧，健身房，裡面還賣粗糧。

寶潔大中華區員工、勞動關係及人才系統運營總經理林蓓蕾說：「我們對消費者進行觀察，從消費者的想法出發來做產品的一些創新。實際上我們也想把這個用到我們對於員工的了解上，發掘員工的需求。」

4、與員工規律性的面談

面談交流內容不限工作，也可以包括生活，這項對「90後」、「95後」特別適用。

一些有遠見的企業已經意識到，要想讓顧客有美好的消費體驗，須先讓員工有美好的工作體驗。

尤其在95後員工潮來臨的時候，讀懂他們的需要，才能讀懂顧客的需要。找回或者創造慣性缺失的價值認同，提升員工自身的體驗，正在成為企業的關鍵競爭力。

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