年中，如何做一份招聘分析報告？

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來源紅人研習社；僅供學習交流之用，版權屬原作者；

許多HR都有這樣的感受：經過一年來繁雜重複的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮點，也存在一定的問題需要改進……但是究竟好與不好分別在哪裡，就是說不上來。

因此我們需要招聘分析報告，來更加直觀地了解每個環節，更快速地找出問題，更好的提高招聘效率和招聘質量。

如果要最大化發揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作：

1）跟蹤與招聘流程相關的數據。

2）分析這些數據，並且根據它指導招聘決策。

如何進行招聘分析？

應該如何利用數據，進行招聘分析發揮它的最大價值呢？按照招聘流程，把它分為三個環節：人才採購分析、候選人邀約分析和聘用分析。

人才採購分析

所有招聘流程都始於採購，招聘分析也將從採購開始。在這裡，人才採購的來源分為招聘廣告、內部推薦以及人才社區三個模塊。

招聘廣告

招聘廣告是最常用的一種人才採購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經費，吸引到最好的人才。

內部推薦

內部推薦是高質量招聘的重要來源之一，理論上也應加入企業的招聘戰略，值得花時間和金錢去部署和執行。

人才社區

人才社區意味著候選人對你的興趣很高。人才社區是利用內容營銷戰略，創建了一個意向候選人池。

候選人邀約分析

一旦採購到候選人，需要邀約他們進入招聘流程，否則，就可能失去他們，或只能收穫到低質量的候選人。

現在，咱們一起來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質量的候選人。

轉化率

很多HR在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收穫了多少高質量的候選人。

1）你是否有考慮過你的求職者轉化為可行的、高質量的候選人的比率是多少？你需要思考如何調整優化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準那些你期望招募的人才。

2）你是否能轉化更多？如果意願強的候選人佔比並不多，你就需要思考一下該怎麼增強候選人的意願。

招聘流程的長度

招聘流程從開始到結束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會後悔你的決定；如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。

聘用分析

當你採購候選人，並且邀約他進入招聘流程，就有可能招募其中某人。發出Offer並不是招聘流程的終結，還有些數據你需要跟蹤和利用。

接受率

到底多少候選人接受了你的Offer？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。

流失率

就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會離開你。這就是商業。

招聘質量

候選人接受了你的Offer，並且在公司呆了很長時間，看起來不錯，但是當候選人變成了一個遠遠超出你預期的員工，那將會更好。

招聘分析報告模板

招聘分析報告分為定期招聘分析報告和年度分析報告兩種，定期分析報告一般默認為季度分析報告。

給大家整理了一張季度招聘分析報告表，供大家參考噢~

說了這麼多，再加上招聘分析報告模板，大家是不是已經知道這個招聘分析報告該怎麼寫了呢？

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