招不到人就怪HR，老司機教你用數據來甩鍋，下

很多老闆喜歡說那句話：「我不要聽過程，我要到是結果！」事實上說這些話往往是有先決條件的，即你要求的對象必須有一定的資源來保證能夠給到你結果，你讓一無職權，二無平台，三無人脈的小文員給你大海撈針一樣的去淘人，沒有結果一定是最經常的結果。我們能夠經常看到那樣一個現象，就是面試官的級別越高，面試談判達成的可能性就越大，這倒不一定代表說高職位的人一定在溝通技巧、人格魅力方面有多麼卓越（當然也不排除），最起作用的是他能夠開具的薪資比你一個小文員尺度更大，你只能夠在劃定的圈子裡轉悠，而他是可以突破的，這就是資源決定了結果。

資源在一定程度上決定結果

小文員怎麼活？怎麼能把自己悲催的「過程」傾訴出來，而不讓上司質疑什麼都沒做；怎麼能客觀的反映自己的勞動成果，而不讓別人感覺到是主觀推諉？？？那就需要數據----以數據來說話！一套完整的數據拿出來不但能夠反映自己的辛苦勞作，又能夠在一定程度上昭示出工作中出現的問題。

不同的資源決定了不同的結果

個人建議，無論招聘的結果如何，你都至少要收集和整理以下的數據。

1.查閱、分析簡歷量數據。----看，我每天要做這麼多事情，很多事情是無法體現在結果上的。

2.邀約人員面試數量。----理由同上。

如此項指標高則一切好說，說明你工作完美成熟，卓有成效，如果低了則有可能在一定程度上反映出兩個方面的情況，一是求職者的主觀誠意度；二是企業的地理位置和交通情況。看看，求職者誠意度低關我何事？還有你那企業的位置偏遠不便，鳥不生蛋的地方，人家不願意來，怪我咯？？？這個鍋，我不背。

這個數據高說明你慧眼識人，你約來的人都是質量又好價錢又便宜deshahuo，所以達成率高。如果低了，那麼久要分析未達成因素，未達成的情形主要分以下三種：

4.1.企拒人（企業看不上人家，拒之），面試要價太高，水平又不行----小鍋且先背著。

4.2.人企互拒（雙方誰也看不上誰），結合前面和後面即將重點闡述的。

4.3.人拒企（人家看不上你），對，重點！能把人約來了，總是談不成，總是在企業滿意對方且釋放達成信號時被求職者「卡」了，這或許是當前HR最最經常遇到的現象了，那麼就要對未達成的因素進行分析，書面記錄下障礙因素。從理論上分析無外乎兩三種因素，精神上不接受和物質上不滿足，當然還有肉體，例如勞動強度和作息時間等等。精神上、肉體上的因素有，但不是我們今天要劃的重點，事實上導致未達成的絕大多數的原因就是物質----薪酬福利。但是從HR口中說出的原因不僅不被接受，並且會認為是借口，那麼只好通過求職者之口嘍~~好吧，書面記錄，統計。人我約來了，總是因價格談不攏，每每如是，你還怪我招不到人？？

基本上反映的是求職者的誠意度和契約精神，在工作實踐中面試者出於多項選擇或者給自己留條後路的想法，對於一個不甚滿意的工作也會虛與委蛇暫時應承，實際上卻不報到入職的事情時有發生。還有一個情況也不少見，就是求職者在與你達成之後報道之前，被第三方企業邀約並且高價「截胡」。總之搞清楚原因做書面記錄。

6.短期陣亡率（反之可以成為短期存活率。這屬於典型的閃婚不成，具體形成的原因可以參考前面所有要素，重點是4.3。這個概念基本上類同於離職率，說一個奇葩事情，沒有人手可以成為某些勒瑟生產幹部的最後的借口，我曾經在的一個集團公司，其中某一個分廠總是說人手不足產能無法有效展開，後來我調整分配政策，向他們分廠集中供人，居然一個月陣亡率達到70%多，開管理會時被我拋數據大罵那分廠的領導，我說我懷疑你是惡意趕人，破壞生產，讓HR背黑鍋！從此整個集團的生產幹部都消停了，本來嘛，善待員工留住員工也是應該的嘛。

招聘是個技術活

好了，一組數據如實做下來，每個月分析，最好有大量的求職者的意見作為支撐，那樣一份報告交上去，假如你的上司認真看完了，估計很難再因此找你麻煩。招聘的達成不僅僅是溝通技巧和貼心服務，拼的其實是企業在勞動力市場競爭態勢中的硬實力。

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