老闆，別再忽視挫敗感強烈的好員工了

作者 | 柯洲

筆記君說――

俠客，你好！新商業路上，雖不能與你並肩作戰，但可以一起相互守望。

問題一直近在眼前，但有時你需要?藉助一個旁觀者的眼光才能看清全局，並提出切實可行的解決方案。有時候，你必須拉開點距離才能將目光放長遠。讀完此篇，亦有收穫。

讀書筆記上篇：別再把你的好員工推開

一、任期效應

眾所周知，多數組織中存在著「任期效應」。

據調查顯示，新入職的員工對公司的滿意度總是最高的。

你與一個組織的關係，如同你與另一個重要的人的關係，它始於一種迷戀之情。新員工對於新公司以及自己的新角色所代表的全部機遇和潛在可能，都會尤其寄予重望，並且更容易接受它們。

這就恰似一段戀愛，最初的熱情總難持久。員工與公司間的關係若不能被一種更深入、更根本的關聯所取代，就無法維繫下去。員工剛入職的那幾天被稱為「蜜月期」。

每段婚後旅行都有結束的一天。當新婚夫婦要面對共同經營生活的現實時，真正的工作才算開始。 通常，從入職未滿1年的員工那裡得到的數據，都會顯示出最高級別的個人動力和所獲支持；在入職1～5年的員工中，員工敬業度和組織支持度指數的下行趨勢明顯；入職5年以上的員工，其數值又有所回升。

老員工在員工敬業度和組織支持度上增加的分值，很可能源於優勝劣汰和適應性的共同影響。那些無法適應公司的人，就會辭職走人，另謀生路；而那些長期留守的員工，很可能已經找到了不斷自我調整、適應環境的方法，從而在職場中找到了自己的位置。

對於新人的「任期效應」和頭幾年裡不斷下降的員工滿意度，通常的解釋是，該工作的實際情況沒有達到員工的心理預期。換句話說，「蜜月」結束了。

這種幻滅感或疏離情緒的產生，是由於員工們對工作的預期較之於其後所體驗到的現實情況，相距懸殊。作為一段全新的關係，「任期效應」問題可能源於工作申請者對新公司的寄望過高，以為他們的新僱主絕對適合自己，能滿足他們的任何需求。這也是問題所在。 另外，新員工也可能被公司的自我營銷所誤導。其實，我們的一位客戶就曾經開玩笑說，她的公司在面試未來員工時，鋪的都是紅地毯；而當他們來到工作的第一天，踏上的卻是油氈布。

隨著要處理的事務增多，期望值提高，若沒有一個像樣的工作架構，就會讓情況繼續惡化下去，比如決策制定的過程、培訓模式以及工作流程。擴張得很快，當然這也不是一件壞事。但是引入一個小小的管理體系，就可以提供員工的工作效率，令他們表現得更出色。

遇到的許多問題，都可以在一些常規且基礎的工作環境因素上（比如資源、合作、職權和授權），找到解決方案。管理者在尋求提升團隊效能時也要判斷，效能問題是受制於員工敬業度，還是組織支持度，抑或兩者皆有。情況不同，解決措施也就有所區別。 高層管理者需要對工作環境中各種關鍵因素加以監控和管理，以保證那些積極肯乾的員工都被合理地安排在令其能夠取得成功的崗位上。

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