社會分層與不平等 week 9：男女職場差異全程記錄

職場是布勞和鄧肯的階層流動模型里最後的一站（家庭 -> 學校 -> 職場），在這一站里，學者們主要關注的是大家找不找得到工作、工資多少、升不升職、升職升多高之類的職場成（occupational achievement），因為這些成就是下一代的起點。而相比前期通過教育和家庭階層背景作為預測指標，這一環節里他們更加關心不同群體的差異，意即性別差異和種族差異。這次，小雨就把幾周的文獻給揉碎了，給大家來個男女職場差異全程記錄。

選工作的時候，你選了啥？

「天要下雨，女人要生娃」是很多人都認同的一個觀點。以往很多研究也表明，女性因這一生理基礎和這種觀念的約束，在職場上發展與未生育女性和男性相比有很大差距，所謂motherhood penalty（職場母親在職場待遇、他人對自身工作能力的期望等方面遭遇的系統性劣勢）。但motherhood penalty究竟是怎麼運作的呢？部分經濟學家的觀點是，這種penalty大多通過性別職業區隔（sex occupational segregation）表現出來，即男性選男性該做的工作，女性做女性該做的工作。而恰好，傳統男性工作就是比傳統女性工資待遇高，於是看起來就像對已育女性進行了經濟上懲罰。具體來說，這部分經濟學家們認為女性在選擇工作的時候會考慮自己的生育意願，如果以後想生孩子或者即將要生孩子，她們會選擇那些對母親友好（mother-friendly）的工作。通常這些工作是間歇性的、起薪較高的、時間地點比較靈活的，可以方便母親照顧孩子（但並不意味著工作量就小）；但同時，這些工作雖然起薪略高於其他工作，但是未來的升職機會少、漲薪水平低，於是長遠來看，想生孩子的女性基本上是為了儘可能最大化當前利益水平而放棄了未來的發展機會，並和職場其他群體拉開了差距。不過真的如此嗎？

England在其對職場性別不平等的研究綜述里指出，motherhood penalty與性別職業區隔之間的關係並不大，或者說媽媽們在職場待遇不如其他人其實並不是因為選錯了工作的原因，至少美國的數據表明不是這樣。England認為，性別區隔和員工認為什麼樣的工作適合他們以及老闆的個人偏好更有關係，而職場媽媽的處境還需要其他理論來解釋。

公司招人啦，你進去了嗎？

接下來是Petersen等人對於招聘階段的研究（Petersen et al, 2000）。三位學者一反以往研究單純只把數據丟到一個模型里做做相關性分析的做法，找了一家中型高科技公司跟蹤了10年，把招聘整個流程拆開了掰碎了（大概把人家公司HR所有能用的數據都用上了吧。。），分析了人們到底因為什麼能被選中，又因為什麼被拒絕。

先說說他們怎麼拆分的招聘環節。首先是「招」，即應聘者從哪裡獲得的招聘信息。報紙？中介？或是自己的社交網路？在這個階段一般來說很難檢測到是否有性別或者種族差異，因為大部分研究都搞不到這種數據（但是他們搞到了）。

其次是決策，面試是在哪兒？幾次面試？面試結果怎麼樣？當一個位置已經有人的時候，誰被招進來了誰又被拒絕了？這一階段如果有歧視或者差異也是很難發現的，因為除了公司之外很難有其他機構記錄一個公司收到的簡歷，於是也就很難在全面的信息中對男女受聘情況進行比較。

最後是僱用條件，這關係到受聘者的薪水、職位、指責、福利等等。這一點相對前兩者來說信息比較充分，所以也比較容易了解到一個公司是不是對有的員工有特殊照顧。

那他們發現了什麼呢？

在第一個環節里，無論有沒有控制種族、年齡和教育等因素，男性和女性在獲取工作信息或者被推薦給公司的手段上是沒有差別的，絕大多數都是靠自己的朋友，其次是校招和cold call，再次是上一任公司的舉薦和獵頭推薦。

然後到了第一輪面試，當控制了年齡和教育水平之後，他們發現無論面試地點在哪兒、是誰面（校招、HR面等），男性和女性之間都沒什麼顯著差異。而在一面的評分和是否有二面offer方面，男女在被控制了年齡和教育水平之後一樣是沒有顯著差異。

到收offer的階段，性別還是一樣沒有什麼實際影響。而offer的質量也基本都可以被年齡和教育水平解釋，性別對此沒有影響（在控制年齡和教育水平之前，女性被offer的薪水確實平均比男性低11%，但是控制了年齡和教育之後就沒有這個差異了）。

到了最終offer的時候，男女還是一樣沒差。而接受offer的時候，男性平均還會少一些。其後，在接了offer的人里大家的起薪和最後離職情況，他們也沒有發現性別差異（雖然以往研究總覺得女性比男性更不穩定，很難長期工作）。

一句話：在招聘階段，學者們沒發現性別差異。所以，他們認為至少在和他們調查的這家中型高科技公司類似的公司里，男性和女性都是可以平等地獲得工作崗位的。

在公司做了一段時間了，你的績效怎麼樣？

目前，大部分公司都已經用以績效為準的賞罰體系，但這個體系是否一定公平呢？Castilla說並不是，因為操作過程中還是會有很多地方可以讓偏見介入。

首先在評審階段（performance evaluation），現有研究已經提供了大量有關偏見誤差（evalution bias）的證據，即審核結果會因為性別、種族或者國籍等因素而變動（箭頭1）。而在確定每個人升職加薪的機會方面，一些human error也時有發生（箭頭2）。不過，有人說「按照績效來確定是不是升職加薪不就可以了？」這裡，Castilla說即使是根據評審結果來評估升職加薪的機會，這一過程也會有不少偏見存在，她稱之為performance-reward bias（箭頭3）。這個研究發現在起薪和績效審核階段，女性並不比男性的薪水低或者評價差，但是長時間跟蹤發現，同等水平（在同一崗位、同一部門、有同一上司、擁有相同的教育水平、績效評審得分一樣）的員工卻有不一樣的工資。為什麼會這樣？通常公司的績效審核有兩個用，一個是用來行政存檔，另一個則是給員工成長的反饋，但是如果為了達到這兩個目的的話，績效審核和薪水設置之間的關係就會被削弱，因為審核和反饋的內容並不一定與薪水相關了。

她在針對一個有著20000名員工的服務行業私營企業的調查中發現，儘管公司每年會搞很多輪績效審核，但公開的信息並不多，信息的準確性也比較低。在此基礎上，HR人為判斷工資升降水平的自由度還是很大的。她的數據統計結果表明，這種performance-reward bias會漸漸地拉低女性和少數族裔的工資水平，即使他們的起薪和初始績效評價和白人男性員工是一樣的。

她的訪談同時表明，這家公司里當一個部門的老大給HR提供了一個漲薪額度時，HR給該部門白人男性員工的會漲幅更高；而在老大列出的漲薪名單里，通常是女性和少數族裔的漲薪申請被斃掉。（感覺這家公司的HR要哭死。。）

因此長期看來，女性和少數族裔的薪水和白人男性員工之間慢慢就有了差距。

哪些制度性的結構會容忍歧視？

最後一篇研究依舊來自於Petersen和Saporta，他們倆仔細研究了下企業從招人到員工離職有哪些維度和環節是會允許歧視存在的。

首先，如Castilla的那篇研究表明，當信息不好獲取或者記錄時，人們做決定時就很容易因信息不充分隨心所欲。其次，如果信息比較模稜兩可，有多種解讀的話，刻板印象和偏見也很容易影響人們的決策。第三則是遭遇了歧視的人是否有充足便捷的通道去反映情況或投訴，並對歧視的發生進行懲罰。如果一個公司對各項管理都有充分全面的信息記錄，且信息記錄很清晰不容易被誤讀，而員工也有很多渠道投訴的話，歧視就不容易發生。反之，不平等和歧視則會順勢蔓延。

據此，他們對工作的不同環節在這三個維度上都進行了評估，具體看下錶：

在薪水方面（同等能力水平、同崗位的男性和女性的薪水），他們認為由於工資信息記錄很方便且很明確，且一般情況下在職員工如果遭遇不平等對待也都可以通過多個渠道反映，所以在這個層面上會發生的歧視比較少。相關的研究結果表明也是如此。

在僱傭情況方面，情況則更加複雜。正如他們上面將招聘流程拆了個粉碎，這裡他們也將僱傭情況拆解為：招聘、僱傭、僱用條件、升職和解僱5個環節。其中，在信息的獲取方面，一個員工如果捲入公司的人事體系越深，TA的信息就越容易獲取，也即表內可以看到的後期升職加薪解聘的信息都比前期招聘時的信息好獲得。而在信息清晰度方面幾個環節都是中等水平（除解聘環節之外）。而溝通渠道也和信息獲取呈現出一樣的規律：在公司一切好說，不在公司就沒路子。綜合三個維度的審核，他們認為招聘、僱傭、僱用條件是最容易出現歧視的地方，升職環節其次，而解聘時應該最難出現歧視。無奈的是，目前沒有什麼實證研究可以檢驗他們的分析。

最後也是最為複雜的一個層面，即對員工工作價值的評估。這一層面並不是針對一個員工而是針對女性群體所在的行業的。大量研究表明人們通常認為女性主導的行業價值沒有那些男性主導的行業高，而這種對行業的歧視也通過薪資水平反映出來：教育、護理行業的薪資明顯低於IT、金融等行業。同時，還有研究表明，如果一個行業里女性人數增多並佔據主體地位，那麼這個行業的價值就會下降，儘管它曾經是男性主導的行業（可以對比最初的IT和美國上世紀60年代的IT、以及如今的IT）。而針對這一環節，信息不好獲取、信息也不清晰，且員工投訴的通道並不多（你怎麼投訴一個行業待遇不好呢？）於是，在這種情況下，Petersen和Saporta認為歧視很容易存在。

小雨劃重點：

研究結果說法很多，性別不平等是個很複雜的問題，從那個環節、層面看結果可能都不一樣。

不平等可能越來越隱蔽，大家做好心理準備。

職場里，多搜集信息 = 多一個爭取平等的機會。

借用學界大佬Reskin的一句話，應該有更多點能回答歧視和不平等是怎麼產生和運作的研究，而不是一直爭到底有沒有歧視。

相關文獻：

[1] Castilla, Emilio. 2008. 「Gender, Race, and Meritocracy in Organizational Careers.」American Journal of Sociology113(6): 1479-1526.

[2] England, Paula 2005. 「Gender Inequality in Labor Markets: The Role of Motherhood and Segregation.」Social Politics12: 264-288.

[3] Petersen, T., I. Saporta, and M. D. L. Seidel. 2000. "Offering a job: Meritocracy and Social Networks."American Journal of Sociology106:763-816.

[4] Petersen, Trond and Ishak Saporta. 2004. 「The Opportunity Structure for Discrimination.」American Journal of Sociology109(4): 852-901.

文獻提供者：Sarah Bruch

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