「新官上任三把火」

案例再現

風先生是一家軟體公司的高級程序員，因業務水平出眾，被提拔為部門主管。正如他的姓氏，他一走馬上任就放了三把火。第一把火：改變程序員招聘方式。他將以往需要人事部門初試（評估人員的非技能素質，如：協作能力、抗壓能力等）略去，而是單刀直入地由他考核應聘者的專業能力（主要是通過當場完成他出的考試題）。風先生認為，簡化招聘流程能有效地提高工作效率，而且在他看來程序員的業務能力是考量其是否適用的唯一標準。第二把火：把員工完成工作的數量作為最主要的考核指標。風先生的理由是，目前部門接手的項目太多了，在這種情況下，唯有抓重放輕（什麼學習能力、溝通能力都可先放在一邊）。風先生的第三把火就是取消以往每周一次的部門內例會，節省時間，大家好專心完成工作任務。但事與願違的是，一個月後公司對風先生部門的工作考核為不合格，原因竟部門工作效率大幅降低，未完成預期工作任務。而與此同時，部門內的員工們對風先生的雷霆舉措也頗多微詞。風先生一時沒了方向，鬱悶之極。那麼風先生的新官上任三把火，究竟是在哪裡出了問題呢？

專家點評

一、新官 ≠ 全能

員工晉陞的原因主要是因為業務能力強，得到上級賞識；或者是因為工齡長、資格老。一個人並不會由於其工齡的延續，其管理能力就會隨之遞增；業務能力強的人，並非管理能力就強。也就是說新官並非是全能的。管理能力是需要較長時間的經驗積累。就象風先生，他是業務能手，但在管理上，卻是個新手。

二、新官上任的首要準備——心態管理

新官上任的首要準備就是心態管理，需要調整好自己的心態，站在管理者的角度去思考問題並做出決定。這是因為，在這個時候，你已不再是個個體，你的舉動、決定將影響一個團隊。你要帶領一個團隊進行工作，你必須對這個團隊負責，要讓每個團隊的成員熱愛這個團隊、信服你這位主管給他的幫助。因此，新官要做好心態管理，就要學習人力資源管理知識。風先生正是缺乏人力資源管理知識，而造成他的三把火不僅無效果，而且出現了偏差。

三、風先生「三把火」的偏差

第一把火

改變程序員招聘方式

人員的選聘是對其綜合素質的考核。尤其在需要集體配合的研發團隊，個人的能力出眾是件好事；但僅突現個人，而忽視團隊協作；那麼項目組的工作是很難高效完成的。研發工作是個高壓力、強負荷的腦力勞動。研發人員必須具備良好的心理素質、不懼失敗，百折不撓。在面試過程中，對人員在協作精神、抗壓能力的評估，是非常重要的。風先生並未深悟招聘的內涵。

第二把火

把員工完成工作的數量作為最主要的考核指標

研發工作是個上下而求索的過程，工作夥伴們的神經高度緊張著；如果這期間，主管一味強調工作量、不斷加壓，那麼出現「強弩之末勢不穿魯縞」的結果，也就不足為奇了。風先生把員工完成工作的數量作為最主要的考核指標，忽視員工的學習、溝通，以及輕鬆工作環境的營造；其結果就是使員工們整日生活在壓抑中。這是風先生不明白考核的真諦所造成的。

第三把火

取消以往每周一次的部門內例會

風先生的這把火，可謂欲速則不達；沒有了業務上的溝通了解，每個團隊成員沉浸在自己的研發世界裡，往往出現了研發程序介面不暢、資源重疊的現象；最後大家都在忙於不斷調整、修改程序，人為造成了人力浪費。

HR提示

新官上任後的基本人力資源管理修鍊

人力資源管理大體分為招聘、培訓、考核、薪酬、員工關係（人事實務）。其間與部門主管比較密切的是招聘、培訓和考核。因為部門主管並非專業人力資源工作者，所以部門主管只要明白上述這些項目的功能及如何運用即可；而不必過於專業。

如：招聘，部門主管大概要了解的就是知道如何去找優秀人才，掌握一些面試技巧就可以了。薪酬，部門主管只要了解外界薪酬市場的狀況，並把信息告訴人力資源部門，由人力資源部門設計調整就行。而無須由部門主管來設計薪酬。

新官的人力資源工作自檢

作為新上任的部門主管，應對與自己有關的人力資源管理工作流程清楚明白。不妨，填寫「人力資源工作關係表」，理清思路；使以後的工作更加順利。

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作者簡介：屈輝 （Cindy）

上海市互聯網金融行業協會互聯網金融人才專業委員會副主任委員；

2011年度中國人力資源先鋒，2015年當選中國HR變革推動者百人榜。

屈輝女士專業從事人力資源管理工作二十年，在多家上市公司，擔任人力資源高層管理人員多年。屈女士在組織發展、領導力、績效管理、企業文化整合等方面有豐富實戰經驗。 自2006年起，屈女士即應邀在各專業人力資源論壇擔任主講嘉賓。屈女士是上海市委宣傳部東方大講壇特聘講師；第一財經頻道《上班這點事》欄目人力資源資深教練。屈女士在勞動報開設人力資源專欄七年，先後為解放日報、新聞晨報人才專刊特約撰稿人，發表人事理論及實踐文章百餘篇，近10萬字。

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