四張圖讀懂你的工資價位和未來身價

每一個人在職場上都有價格，即使自認為是無價之寶，最終也要賣個好價錢。一個職員入職時的身價是早已被企業提前定位了，如何被確定呢？如何提職加薪？如何提高議價能力呢？

第一張圖：你加入這個公司前你的職位和價位都已定好

正規的大型企業都有自己的職位和薪酬匹配的路線圖。從這張表可以看出，職員的發展、成長和薪酬增長的藍圖。

企業的薪酬圖構成有四個部分組織。第一部分，就是有一條職位晉陞的梯子。

管理人員，就是管人、帶隊伍的領導人員，從1級可以到14級，這就是提職加薪，當上CEO，迎娶白富美，走上人生巔峰。這一條線上的人員，俗話說就是「當官的」。

專業技術人員，專業人員主要指從事財務、人力、法律等專業的人員，技術人員主要指從事計算機、工程、設計等技術的職員。這些人，也不能千軍萬馬都去擠當官的獨木橋，只要專業好、技術高，仍然可以從1級升到10級，如果再升，有可能專任高級管理人員，簡稱高管。

支持類的或者是技能操作類的人員，由於技術含量低、崗位市場價位低，你看這張圖，從1檔升到5檔就到天花板了。很簡單，你一個前台再優秀，做到金牌前台也就值5000元月薪，因為市場價位已經決定了這個工種的價格。

第二部分，就是定好爬梯子的尺子。比如，你從1檔升職都2檔，需要多少年限、具備什麼能力、取得什麼資質、做出什麼業績，都是明碼標價的。但是到了10級以上的高管層次，就不是按照這把尺子來衡量了，關鍵看這個人是否具備10個核心領導力，比如較好的情商、駕馭複雜局面的能力、統籌協調的能力、戰略眼光、堅忍不拔的性格等等。

第三部分，就是怎麼來操作運作，把人才選拔出來、晉陞到位等業務工作。

第四部分，就是怎麼幫助人才更好的發展

第二張圖，你的價格是受市場價位分點陣圖的影響

什麼是分位？如果有100個數，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值。比如，市場上有五個HR經理，工資分別為：4,500、 5,000、6,500、7,000和8,000。那麼，薪資帶就是：中位值就是6500元。

在同一個行業，一個相同的職位價格，基本也是行業內的公認的遊戲規則。但是，同樣一個HR經理，在這個企業工資是6000元，那個企業就能開出8000元，這是為什麼？

每一個層級的職位都有不同的價格，你出價低了，這個HR經理就被別的企業撬走了，如果你出價高了，你的人工成本就高了。企業一般會通過外部薪酬調查，來確定薪酬的外部競爭力，通常會考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平,最後決定企業的薪酬水平策略。

企業一般可遵循以下四項原則:一是市場領先原則，如果企業缺人才，就是把這個職位的價格定的高於平均數（50分位）。二是市場跟隨原則，企業根據自己在行業里的地位，瞄準標杆企業來確定跟隨的價格戰術。三是成本導向原則，企業不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,反正不缺人，就儘可能地壓低人工成本。四是混合薪酬原則，企業就是「看人下菜」，對核心骨幹人員給予更高的市場分位，對企業一般人員儘可能壓縮工資。

也就是說，你來這家企業，給你開多少錢，是企業提前就已經根據以上策略確定好的，你的價格和命運還是牢牢掌握在企業的手裡。

第三圖：如何提高自己的議價能力

企業可以給你定位基本薪酬，但是你的能力、職位和業績是變化的，所以提高自己的議價能力，只能從這三個方面入手。

企業給你多少錢，一是根據你的職位，二是根據你的能力，三是根據你的業績。如果企業給你的價格不能符合你的價值，那麼你可以選擇跳槽去市場價位高的企業。一些好的企業，同樣的職位市場分位要高一些，但是企業入職的門檻也高。比如去年統計，同一職位70%的好公司市場分位在50%—75%之間，有20%頂級企業的市場分位始終保持在80%以上，也就是說，只要你進入這些好公司，干同樣的工作，身價倍增。職場就是這麼不公平。

如果上述例子中的那個50分位的HR經理想跳槽到另外一家企業，你的期望值是拿到70分位的工資，如果他並沒有突出才能，70分位超過這家企業的同類標準，老闆會拒絕他的提薪和入職。

如何提高自己的議價能力和薪酬水平，最好的途徑，就是提高能力，增加能力價格；提高業績，增加業績價格；最終都是為提升職位，當你達到十級以上的高管層級時，才知道什麼叫一覽眾山小。

點擊展開全文

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！