劇透劇透2017銷售人員激勵實踐報告

圖片來源：海洛創意

中智諮詢 · 調研中心發布的本項報告預見

（轉載請註明以上信息）

中智諮詢調研中心在7月上旬推出了銷售人員激勵專項實踐調研 ，截至日前，有210餘家企業參與本次調研，基於當前數據中智分析預見，針對賀涵們提出的「不增加分紅比例就離職」的重大挑戰，HR們到底該怎樣制定讓老闆和員工都滿意的銷售人員激勵方案，尤其是激勵和保留績優和關鍵人才。

參與本次調研的企業銷售模式以直銷為主/代理為輔，線下為主/線上為輔。銷售人員類型以產品/客戶/區域銷售代表（直銷）為主，其次為間接銷售（如渠道銷售）和解決方案顧問銷售。銷售團隊的劃分以按區域和產品為主，少部分按照行業、客戶規模與渠道進行劃分。

八成企業本年度業績預計有增長，僅1/4企業完成上半年業績指標

八成企業本年度業績預計有增長，增幅多在10%-20%之間，1/4公司業績增幅超過20%。但從今年上半年業績達成率來看，26%的公司業績達成率在100%及以上，34%的公司業績達成率為80%-100%，另各有兩成公司業績達成率為60%-80%或60%以下。

超過四成企業為銷售人員提供中長期激勵，市場對標全面薪酬

在銷售人員激勵模式中，以變動薪酬為主的短期激勵佔比34%，其次為以固定薪酬為主的短期激勵+中長期激勵模式，佔比26%。出乎意料的是，針對銷售人員有中長期激勵計劃的企業已達42%，銷售人員已成為除關鍵核心及研發人員之外，企業重點激勵與保留的對象。而針對銷售人員激勵，也不再是績效獎金/傭金提成這樣的單一短期激勵模式，企業加入了留用獎金、利益分享、業務條線包干制、股票期權、合伙人、阿米巴經營等中長期及創新激勵模式。

而對於銷售人員的外部市場薪酬對標，近半數公司採用基本薪資+浮動獎金的薪酬成分，另有各1/4的公司採用年總現金收入或年總薪酬作為薪酬對標的依據，這樣看來，企業在做銷售人員薪酬競爭力分析時，更注重全面薪酬回報。

銷售人員定薪主要看職級/層級、能力和業績表現，銷售管理層與高級銷售薪酬定位高

從銷售人員的市場薪酬定位來看，高於市場50分位的以銷售總監和銷售經理為主，其次為高級銷售。而從銷售人員固定薪資定薪要素來看，主要參考職級/層級、人員能力與業績表現，有兩成公司把人才稀缺性也納入定薪依據。

銷售人員提成比例設置以階梯式-比例遞增為主

銷售人員提成比例設置方式以比例遞增的階梯式為主，其次為統一比例（直線型）或不同銷售採取差異化設置提成比例，差異化比例設置主要依據開拓難度、產品類型、銷售類型、員工能力、銷售周期、新老員工、競爭激勵程度、客戶數量、不同區域/城市、客戶階段等因素。

7成公司設置門檻業績條件，僅15%的公司設置獎金硬性封頂

關於銷售獎金的門檻業績條件設置，70%的公司對銷售人員設置有個人績效門檻條件，60%的公司設定部門/團隊績效門檻條件，門檻條件為業績的50%-80%之間，門檻未達成影響最大的為當期獎金，其次為年度考核結果與調薪、晉級，對固薪水平和培訓依據也有影響。而對於銷售人員的獎金封頂設置，僅有15%的公司設置了硬性封頂，48%的公司沒有設置封頂，提點沒有變化甚至有所提高，其它公司會設置軟性封頂（對於超出上限的額外業績表現激勵比例有所下調）或由上級確認超出上限部分的激勵資格及額度。

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