每一個被磨蝕的人，都有抗爭過！如何避免時間慢慢磨蝕了你的銳氣？

30歲前，利用一切時間學知識，學技能；30歲後，你得用錢去換技能，因為學習的成本太高了。

不可否認，30歲往後，你的精力、體力，都會慢慢下降，同時，你的時間成本會飆升 —— 30多歲的你，已經很難花幾個月、幾年去學一樣東西了，這對你來說太過奢侈。

你要操心的東西太多。家庭，健康，環境……

你會開始意識到，很多東西已經身不由己。

所以，我經常說，年輕的時候，一定要多嘗試、多試錯，最好從大學就開始。因為隨著時間推移，你的試錯成本會越來越高，你的機會也會越來越少。

年輪里藏的都是你的故事，和時間……

如何才能避免？30歲後的身不由己——找到你最原始的動機！

儘早找到自己的優勢領域

什麼是優勢領域？

社會心理學家麥克利蘭提出過一個理論：我們總是習慣用知識、技能去評判一個人的職業能力，但其實，這些只是最表面的因素。真正影響一個人職業表現的，是更深層的東西，也就是一個人的「內在素質」。

他把這個理論稱為「冰山模型」。

如圖。可以看到，冰山上的東西，只佔一個人表現的25%左右，其他75%的影響，其實是由「冰山之下」、不容易被觀察到的這些因素決定的。

這些因素分別是什麼意思呢？

有個很經典的案例。

20世紀70年代，美國政府設計了一套測試，用來篩選合格的外交官。但根據測試選出的外交官，表現上總是不夠出色。無奈，他們邀請麥克利蘭，來重新設計一套篩選機制。

麥克利蘭團隊研究了這套測試，發現，測試主要著重在「知識」和「技能」，但這些並不是影響外交官表現的關鍵因素。他們通過訪談法和觀察法，發現，最優秀的外交官，並非那些知識豐富、技能傑出的人，而是具備極高的人際敏感性、能夠快速融入當地文化的人 —— 而這一點，在測試裡面是完全被忽視的。

基於此，麥克利蘭提出了這個冰山模型。他認為：冰山上的東西，是我們可以去學習、去改變的，但它們真正佔到工作表現的比重並不大；而冰山下的部分，則是我們內化的認知模式和觀念，是難以改變的，也是我們作為「不同個體」的本質 —— 這些，才是影響我們事業和工作更重要的因素。

在麥克利蘭的基礎上，1981年，另一位組織社會學家博亞齊茲，也提出了一個「洋蔥模型」。它和冰山模型十分相似，只在細節上有些微不同：

可以看到，無論是冰山模型，還是洋蔥模型，它們都將「動機」這一內在因素，放在了最核心、最關鍵的位置。

可以說，動機，是決定一個人素質和取向最重要的因素。每個人的動機不同，從而才引發了不同的角色定位，不同的發展方向。

所以，了解自己的「動機」，進而確定自己的價值觀、自我認知、角色定位，確定自己更適合在哪個方面發展 —— 這就是我們的「優勢領域」。

通過明確「優勢領域」，然後，對比理想職位與自己現狀的差距，再有針對性地去補充知識、提高技能。

這就是你在30歲之前，最需要做到的事情。

這樣來，找到動機

麥克利蘭認為，動機，就是我們獲取成就感的方式。你有什麼樣的動機，你就更傾向於通過這種方式，去獲得成就感和滿足感，找到存在的意義。

他把動機分為三類：

1、成就動機

具備高成就動機的人，喜歡「把事情做好」。

面對一項高難度的挑戰，竭盡全力，最終成功完成任務 —— 這是最令他們興奮的事情。

生活中，經常能看到有些人恃才傲物，喜歡獨來獨往。很大程度上，就是因為他們具備極高的成就動機，相比之下，就會覺得人際關係、團隊協作太「礙手礙腳」。

2、影響動機

具備這種動機的人，喜歡從指揮別人、操縱別人之中獲得成就感。簡而言之，就是追求「權力」和「影響力」。

他們希望一切事物都如他們所願的發展，別人都按照他們的指令行事。

理論上說，高成就動機的人，適合成為技術專家。而成為管理層、領導者，往往需要具備較高的影響動機。

3、親和動機

具備高親和動機的人，是團隊的粘合劑。他們往往希望建立良好的人際關係，希望得到別人的喜愛和接納。相比起成功、權力，他們更喜歡追求友誼、信任和合作。

不同的動機，決定了不同的角色定位，也決定了不同的優勢領域。

以喬布斯和貝佐斯（亞馬遜創始人）為例，他們就是典型的極高影響動機類型。對他們來說，以自己的意志驅動團隊運作，讓一切盡在掌控之中，是最重要的事情。

而相反，谷歌的兩位創始人，以及 Facebook 的扎克伯格，就是典型的高成就動機類型，也就是常說的「技術宅」。

而像施密特（谷歌前CEO），則更接近三者均衡，也就是優秀的職業經理人類型。

在明確動機的基礎上，我們才可以繼續找到自己的角色定位。

我見過非常多這樣的下屬：本身非常優秀，能力和業績都突出，但就是不喜歡當管理者。原因就是，他們的成就動機太高，而影響動機太低。對他們來說，帶領團隊、指揮別人，是一件非常麻煩的事，他們更願意單打獨鬥。

這樣的人，他的角色定位，就應該是一個開拓者、技術專家，而不是一個領導者。

這樣，我們才能知道，自己是什麼樣的人，適合什麼樣的發展路徑，該往哪個方向努力。

了解自己的動機水平

傳統的方法，是採用「行為事件訪談法」，亦即提出一個具體的情景，請受訪者說出他們的理解，可能採取的行動，以及在這個過程中自己的心理歷程。

通過長時間、多次的訪談，可以為一個人做出畫像，大致了解他的行為模式。

當然，這種方法非常麻煩，實際應用得不多，也不便於普通人使用。

我的建議是，對自己進行細緻的、全面的審查。通過問自己這些問題，來找出大致的答案：

我最成功的一件事是什麼？

我是如何做成功的？

給我挫敗感最大的一件事是什麼？

是哪個環節使我產生挫敗感？

當我面臨難題時，我更願意通過什麼方式，來解決難題？

通過反覆詢問自己這些問題，你就能慢慢勾勒出「過去」的自己，為自己構建一個模型。你會大致知道，自己的影響動機、成就動機和親和動機，分別是高、中，還是低。

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