休假1天沒回郵件，他竟然被開除了！這家公司有點狠

小趙從澳洲調休回來，給下屬們發特產，正當公司一片熱鬧的時候，人事主管走過來咳了兩聲，說：「小趙，來一下。」

當天晚上，小趙同志以最快的速度光榮下崗。「死因」是：沒回郵件。

登機飛澳洲前他曾收到一封工作郵件，下飛機卻完全將這件事拋在了腦後。好端端地，飯碗就沒了。

小趙的老闆，最有可能叫劉強東，江湖人稱「大強子」的那位。

因為大強子最近又說了一句引發熱議的話：

「24小時不回郵件的高管，立！即！開！除！」

眾所周知，大強子出身於蘇北農村，家境貧苦，小時候覺得最好吃的食物是豬油拌飯。

這樣一位出身草根、持有「老實人」形象的樸實企業家，卻創造了井井有條的12萬京東鐵軍，有人形容他們是「來之能戰，戰之能勝的隊伍」。

上周，京東內部發布了《京東人事與組織效率鐵律十四條》，終於揭露了劉強東的管理秘密，名片君看了只想驚嘆：這手腕，強硬得真不像老實人能想出來的！

價值觀第一原則

「價值觀第一，能力第二」是京東的用人原則。通過能力、業績和價值觀體系量化標準評分，京東將員工分成「金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵鏽」這五類。

金子：價值觀很好，業績能力也很好的人。

鋼：能力、業績不錯，價值觀也不錯的人，大部分員工屬於此類。

鐵：價值觀不錯，但是能力稍差的人。

廢鐵：能力不行，價值觀也不行的人。

鐵鏽：能力很強，但是價值觀不過關的人，這種人要堅決去除。

京東倡導「80%鋼+20%金子」的團隊結構，以促進團隊的穩定和發展。

NoNoNo原則

第1個No：對於其他部門、一線員工和客戶提出的，與被要求人或部門的工作職責範圍有關的需求，如果沒有事實或數據能夠證明他人的需求不正確，那麼不允許Say No。

第2個No：凡是涉及到客戶體驗改進的要求、凡是涉及公司未來業務發展的要求，應該認真對待，不允許隨意Say No。

第3個No：如果必須要對上述兩個「凡是」Say No，必須要報備自己的直接上級或部門負責人，在共同決策之後，才能Say No。相應的郵件也會被留存，便於事後回顧和追溯。

公司提倡對管理者放權、授權。當業務出現問題的時候，如果管理者能在自己權責範圍內解決，可以不向上彙報。但不能刻意隱瞞信息，跟下屬說「這事不能讓領導知道」。

對於「撒謊」、「隱瞞信息」等行為，在一次採訪中，大強子非常堅決地表達了自己的態度：

「即使是一個副總裁，他因為一句話撒謊的話，我都一定會把他開除掉的，這是京東的一個紅線，任何人碰了肯定會炸的，想都不用想。」

ABC原則

公司在財權、人權、事權和問責四個方面實行兩級決策或追溯制度。

除了已經明確規定的、需要經過多級審批的事項之外，對於一般的決策（比如財務審批、人事管理、日常運營等），應該向自己的向上兩級彙報，就像這樣：C級彙報B級，B級彙報A級。

如果出了事情，涉及到貪腐等風險追責，上面的兩級也跑不掉。

24小時原則

所有的管理者必須在24小時之內，回復任何工作請示以及需要批複的郵件；

所有的管理者必須保證電話24小時開機並接聽電話，保持溝通渠道的順暢；

所有的員工需要在24個工作小時內解決所有的需求。

如果因為特殊的原因，確實無法解決的，需要向需求方明確說明解決問題的時間表。

文章開頭的小趙同志，正因為沒有遵守這一點，而被愉快地炒了魷魚。。

會議三三三原則

所有的內部會議必須遵守以下原則：

不能超過3頁PPT；

會議時間不能超過30分鐘；

不能開超過3次的決策會議。

對於同一個問題，如果超過兩次會議都決策不了，那麼就要上升一級做決策。總之，3次會議必須要解決問題！

考核鐵人三項原則

所有員工、管理者的考核KPI都不能超過3項！超過的就會被列入警示或觀測項。

考核的KPI需要簡化，只聚焦最關鍵的驅動因素，讓員工把精力放到最重要的事情上。

內部溝通原則

a）內部溝通時間分配「721原則」

管理者需要將70%的時間用來和下屬溝通；20%的時間和平級溝通；10%的時間和上級溝通。管理者最忌諱一味「唯上」。

b）誰牽頭誰負責

項目誰牽頭，誰就是負責人，就要對整件事情負責到底，就有權指揮、調動全公司資源。項目小組的所有成員，無論在什麼部門或層級，只要是項目相關方，都要聽從項目負責人的安排。

如果項目出了問題，最終責任由牽頭人承擔。

c）溝通是平的

內部溝通是平的，不講求級別對等，尤其是跨部門溝通，要打破層級和官僚做日常工作溝通，保證溝通效率及有效性。

組織開放原則

領導說了

您點一個，我工資漲5毛錢！

-The End-

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